Leáldozóban lehet a home office, és ez megint a nőket érinti érzékenyebben

Ha a koronavírus-járványnak volt bármi előnye, akkor az az, hogy a bezártsággal töltött hónapok bebizonyították: a távmunka is lehet hatékony. A home office által biztosított rugalmas munkavégzés néhány évig igazi diadalútját élte. Amellett, hogy nagyobb szabadságot biztosított a munkavállalóknak, mára az is készpénznek vehető tény, hogy növeli a termelékenységet és a produktivitást is.

Ennek ellenére az utóbbi időben számos cég tér vissza az „eredeti kaptafához” (vagyis teljes munkarendben visszarendelik a munkavállalókat az irodákba), ezzel teljesen felborítva a dolgozók megszokott életritmusát. Az eredmény? Nagyobb fluktuáció a munkahelyeken, felboruló családi dinamika otthon, és ezerfelé szakadó nők, akiknek senki nem segít a feladatokkal való zsonglőrködésben.

Vissza az őskorba?

Kétségkívül nagy port kavart tavaly ősszel az a hír, miszerint az Amazon 2025 januárjától megköveteli a dolgozóitól, hogy térjenek vissza az irodába. Nemcsak a Jeff Bezos vezette cég állt vissza a heti ötnapos „jelenléti” munkarendhez: korábban a Boeing és a UPS is meglépte ugyanezt, a JPMorgan Chase-nél pedig márciustól teszik kötelezővé.

A döntés számos, megválaszolatlan kérdést vet fel, az viszont már most kristálytisztán látszik, hogy a teljeskörű irodai jelenlét rendkívül érzékenyen érintheti a nőket. Az International Workplace Group új kutatása rámutat: a hibrid munkavégzés (részben a munkahelyen, pl. irodában, részben távmunkában/home office-ban zajlik, vegyesen, – a szerk.) kulcsfontosságú tényező lehet a nemek közötti egyenlőség felgyorsításában és a nők karrierfejlődésében.

8 non-verbális módszer, amivel olyan hatékonyan kommunikálsz majd, mint még soha

Utóbbit támasztja alá, hogy a megkérdezett nők több mint fele (56%) a hibriditásnak köszönhetően tudott magasabb pozícióba lépni a munkahelyén, 52%-uk pedig úgy érezte, a rugalmas munkavégzés elengedhetetlen volt a munkahelyi fejlődésük szempontjából. A miértek miatt pedig nem is kell olyan messzire mennünk.

Gondoskodom, tehát nő vagyok?

A brit GLAMOUR e témában írt anyagában több, olyan nő szólal meg, akiket személyesen érintenek a vállalati változtatások. A statisztikusként dolgozó Sophie például éveken keresztül home office-ban végezte a munkáját, a rugalmas munkavégzésnek köszönhetően nem félt beleugrani a családalapításba sem. Amikor 2023 novemberében kijött a hír, miszerint mindenkit „visszarendelnek” az irodába, Sophie és családja élete nagyjából egyetlen éjszaka alatt megváltozott: a maximális rugalmasság helyett pokoljárás indult el.

„A döntés maximálisan befolyásolja a saját és a családom jólétét. Nem merünk még egy gyermeket bevállalni a férjemmel, mert a munkavégzés rugalmasságának csökkentése, a gyermek gondozására fordított erőforrások és a munkába járás költségei miatt nem engedhetjük meg magunknak. Angliában minimális lehetőség van a gyermekek elhelyezésére, ami viszont rendelkezésre áll, az őrülten drága. Mindkettőnknek részmunkaidőre kellett váltanunk a teljes munkavégzés helyett, hogy meg tudjuk oldani a gyermekfelügyeletet, ez viszont kevesebb bevételt jelent.” – magyarázza a cikkben Sophie.

Nem véletlen tehát, hogy a már idézett kutatásban a válaszadók 58%-a rugalmasság pozitív hatását emelte ki a hibrid munkavégzés legfőbb előnyeként: a családról, gyerekekről való gondoskodás és a jó minőségű munkavégzés egyensúlya számos nő számára csak így válik lehetővé.

Ann-Marie Kindlock, a KINDHAUS (az első, olyan coworking tér Londonban, amely munkaállomásként és bölcsődeként is szolgál, – a szerk.) alapítója szerint a rugalmas munkavégzés kritikus fontosságú a modern szülők számára, különösen a napjainkra jellemző gyermekgondozási válságban. „A teljes »bejárásra« való visszaállás olyan, mintha a vállalat azt üzenné: nem kapod meg azt az előléptetést és az ezzel járó fizetésemelést, ha nem látunk eleget.”

Csendben jegyezzük meg, hogy a gyermekelhelyezés mellett egy másik „gondoskodásügyi” probléma is felmerül: számos nő csak a hibrid munkavégzés adta lehetőségekkel tud aktívan részt venni idős szülei, anyósa és apósa gondozásában. (Az valószínűleg egy külön cikk témája lehetne, miért maradt rajtuk teljes egészében az idős szülőkről való gondoskodás terhe is...)

Amikor a csend a siker titka: így alakíthatja át az életed az aktív hallgatás képessége

Visszatérve a gyermek-témához: Ann-Marie Kindlock szerint a nők már így is tömegesen hagyják el a munkaerőpiacot. 56%-uk az első három éven belül távozik, vagy részmunkaidősre kell csökkenteni a munkaidejét, mert nem tudják megoldani a gyermekelhelyezést. „Úgy érzem, ez nagy mértékben érinti a nemek közötti egyenlőtlenséget, és a nemek közötti bérszakadék mélyülését” – fogalmaz, és akkor még nem beszéltünk arról, hogy a tendencia erőteljesen visszaveti a nőket a karrierjükben való előrehaladástól is.

Ezeket figyelembevéve nem csoda, hogy az International Workplace Group már emlegetett kutatásában a megkérdezett nők többsége azt válaszolta, hogy a munkahelyi rugalmasság kulcsfontosságú tényező új állásra való jelentkezéskor. (Érdekesség, hogy a női alkalmazottak több mint fele – 58% – munkát váltana, ha kötelező lenne minden nap ingáznia.) Ez az arány a 25-34 év közötti női munkavállalók körében a legmagasabb, amely már csak abban a tekintetben is aggályos, hogy épp ez az életkor a legkritikusabb a magasabb pozícióba való „felemelkedésben”.

Kinek jó ez?

A „normál” munkarendhez való visszatérés kapcsán nagyon is jogosan merül fel a „de minek?” kérdés. A legtöbb forrás a produktivitás növeléseként, valamint a lojalitás teszteléseként hivatkozik a „vissza az irodába” rendeletekre, de a dolgozói létszám racionalizálása és az üresen pangó irodák megtöltése (azaz az irodabérlés költségének megtérülése) is gyakran szerepelnek az okok között. Furcsa ellentmondás ez ahhoz képest, hogy mára számos kutatásban kimutatták: a hibriditás nyújtotta rugalmasság nemcsak a (női) munkavállalók, hanem a vállalkozások számára is előnyös.

Az iskolában nem tanítják, pedig mindenkinek ismernie kellene: 8 zseniális technika, amivel anélkül jelezhetsz vissza másoknak, hogy megbántanád őket

A Mortar Research által (2025 januárjában 505 és 515 amerikai üzleti vezető körében) végzett kutatás szerint a hibriditás növeli a termelékenységet, egyúttal elősegíti a tehetségek bevonzását, és megtartását is. Ha a termelékenységet a női munkavállalók számlájára (is) írjuk, úgy fontos adat lehet, hogy a McKinsey tanulmánya szerint azok a vállalatok, ahol a nők aránya meghaladja a 30%-ot, jobban teljesítenek pénzügyileg, mint azok, amelyeknél ez az arány nem ennyire körvonalazott. Ha a növekvő produktivitás és hatékonyság önmagában nem lenne elég, fontos aláhúzni: ez nemcsak pénzügyi előnnyel jár, hanem megfelelő versenyelőnyt is jelent a többi céghez képest. Ezt pedig már olyan tényező, amire (csak) kevés cégvezető legyintene!

A normál munkarendbe való visszatérés nemcsak üzletileg, hanem emberileg is alááshatja a jövő együttműködéseit. A brit GLAMOUR már idézett cikkében megszólaltatott munkavállalók egyöntetűen azt nyilatkozták, megcsappant a bizalmuk a munkaadójuk iránt, hiszen ezzel a lépéssel azt üzenik számukra, hogy nem elégedettek a home office-ban végzett munkájukkal. „Már bebizonyítottam, hogy képes vagyok otthonról dolgozni és ellátni a feladataimat. Miért nem bíznak meg bennem? Ez a döntés sokkal inkább a kontrollról szól, semmint a produktivitásról. Olyan, régimódi gondolkodásra utal, amely a patriarchális rendszer sajátossága... Azt hittem, ezen már túl vagyunk!” – fogalmaz Kristin Herman író, szerkesztő, aki szintén érintett a témában.

Bejárni vagy nem bejárni?

Az igazsághoz természetesen hozzá tartozik, hogy nem mindenki ugyanúgy éli meg a normál munkarendbe való visszatérést. A brit GLAMOUR-nak nyilatkozó Marta Rodriguez például élvezi az iroda adta nyüzsgést, egyúttal kiemeli: jóval gördülékenyebb bizonyos ügyek szóbeli megbeszélése, mint kimazsolázni a lényeget a home office alatt kapott e-mailek százaiból. A kollégákkal való találkozás nemcsak a zökkenőmentes kommunikáció miatt előnyös, hanem növeli a csapatkohéziót, a szociális érintkezések pedig pozitívan hatnak az egyén pszichéjére is.

Az elég jó munkahely ott kezdődik, ahol van erőszakmentes kommunikáció: szakértő segít, hogyan alakíthatjátok ki

Bár a világban egyértelmű átrendeződés zajlik azügyben, ki-milyen munkarendben dolgozik, néhány cég (szerencsére) világító fáklyaként mutatja az utat a (talán élhetőbb) jövő felé. A Revolut igazgatója, Nik Storonsky például épp egy hónappal ezelőtt üzent a márka dolgozóinak. Eszerint a vállalat vezetését sokkal inkább az érdekli, ki-mit csinál és hogyan dolgozik semmint az, honnan teszi azt. „Néhányan jobban dolgoznak otthonról, míg mások az irodában brillíroznak a munkatársaik körében. Addig, amíg a hibrid munkavégzés produktívnak bizonyul számunkra, nem tervezünk változtatásokat” – írta a vezér, aki egyúttal hozzátette: azokon a piacokon, amelyeken a cég terjeszkedik és kisebb csapatokat hoznak létre, több, irodában töltött időre fogják ösztönözni a munkavállalókat, mindezt (persze) a tőlük megszokott, ésszerű keretek között.

Ami a magyar viszonyokat illeti: a Randstad kutatása szerint bár a magyar cégek 87%-a nem tervez változást ezen a fronton, aggodalomra adhat okot, hogy 10%-uk kilátásba helyezte a home office-napok csökkentését. (A kutatásban résztvevők harmada két nap home office-t kínál, négy napot szinte alig ajánlanak, öt napot pedig már senki sem a résztvevők közül.)

Akárhogy is: a munkarend hirtelen átrendezése visszavetheti a nők karriertörekvéseit, fejlődését, és félő, hogy a hibriditás megszűnése azügyben is válaszút elé állítja őket, hogy a családot vagy a karriert válasszák-e. Ez nemcsak a nemek közötti egyenlőségre tett évtizedes törekvéseket vetheti vissza, hanem azt a kérdést is felveti, vajon mi történik hosszú távon egy olyan társadalommal, ahol a nők már nem képesek egyensúlyba hozni a munkát és a magánéletet. Biztosan szeretnénk megtudni?