Munkahelyi barátság: áldás vagy átok? A szervezetpszichológus válaszol

Mint minden kétélű kard, a munkahelyi barátságok is bonyolulttá válhatnak és a számos előny mellett kockázatot is rejthetnek magukban. Amikor a személyes érzelmek és motivációk összeütköznek a szakmai felelősséggel és professzionalitással (gondoljunk csak az előléptetésekért folytatott versenyre, a bizalmas információk megosztására vagy a nézeteltérések kezelésére), az egyensúly megbillenhet, ami konfliktusokhoz, kivételezéshez vagy akár kiégéshez vezethet.

Hogyan ápoljuk a munkahelyi barátságokat anélkül, hogy veszélyeztetnénk a szakmai integritásunkat? Ebben a cikkben tudományosan alátámasztott stratégiákat osztok meg, amelyek a viselkedés-tudományban, a rendszerszemléletben és a neurobiológiában gyökereznek.

A kontextuális kettősség megértése

A szerepelméleti kutatások azt mutatják, hogy az emberek egyszerre zsonglőrködnek különböző szerepelvárásokkal. Egy munkahelyi barátságban például egyszerre vagy jelen kollégaként és barátként, és ezek a szerepek egymásnak ellentmondó elvárásokkal is járhatnak.

Ez az úgynevezett kontextuális kettősség okozhatja azt, amit a pszichológusok szerepkonfliktusnak is neveznek, például amikor visszajelzést kell adnod egy barátodnak a munkahelyeden a teljesítményéről, vagy támogatnod kell egy olyan üzleti döntést, amely nem kedvez neki. Ilyen pillanatokban belső kényelmetlenséget, kettősséget (szerepfeszültséget) tapasztalhatsz.

Neked mi az ön-szeretetnyelved az öt lehetőség közül? Rengeteget tehet hozzá a boldogságodhoz

Mit a teendő ilyen helyzetekben? Ahelyett, hogy elkerülnéd ezeket a helyzeteket, nevezd meg azokat. Idegtudományi vizsgálatok azt mutatják, hogy az érzelmi kétértelműség címkézése aktiválja az agyunk prefrontális kéregállományát és ezáltal csökkenti az érzelmi reakciókészséget. Mondhatsz valami olyasmit, mint például „Ez egy trükkös helyzet, mert fontos nekem a barátságunk, de a csapatban betöltött szerepem szempontjából is vizsgálnom kell ezt a helyzetet”.

Ez az apró lépés oldhatja a feszültséget és mindkettőtöket emlékeztethet arra, hogy a kettős szerepek valósak és tisztánlátással kezelhetőek.

Alkalmazd az érzelmi támogatás gyűrű-elméletét!

Az eredetileg a gyász és a válság összefüggésében Susan Silk pszichológus által kifejlesztett gyűrű-elmélet a munkahelyi kapcsolatokra is átültethető egy konfliktus vagy stresszes időszak idején. A következőképpen működik: képzeljünk el koncentrikus köröket. Az adott konfliktusban leginkább érintett személyt helyezzük a középpontba és minden egyes külső gyűrűbe fokozatosan helyezzük el a kevésbé érintett embereket.

Ha tehát a munkatársad egy stresszes helyzet középpontjában van, amelyben te is érintett vagy, gondold át, kik és hol helyezkednek el a gyűrűket tekintve, vagyis kire milyen mértékben és milyen hatással van az adott konfliktus. Ha a barátod áll a középpontban és te is érintett vagy, nem szabad a frusztrációdat ebben a helyzetben ráterhelned. Ehelyett ajánlj fel neki támogatást, és keress valakit egy távolabbi körben/gyűrűben, akivel te is feldolgozhatod a saját érzelmeidet.

Ismerd fel, mikor kell teret adnod, és mikor érdemes a saját frusztrációidnak is utat találnod. Ez megóvja a barátságot attól, hogy kimerítsék a szakmai turbulenciák.

Hogyan válts a szerepek között?

Az egyértelműen kommunikált határok valamennyi emberi kapcsolatban elengedhetetlenek, különösen akkor, ha szeretnénk egyensúlyban tartani a munkahelyi és baráti szerepeinket. Ez a duális szerep azonban megterhelő lehet, ahogyan az első pontban is kifejtettük. Az egyik módszer, amelyet a pszichológusok és coachok gyakran alkalmaznak, az a szerepek közötti tudatos váltás stratégiája, vagyis olyan jelzések, amelyek egyértelműen kifejezik a szerepek közötti váltást a különböző helyzetekben.

9 módszer, hogy mesterkommunikátornak tűnj egy online megbeszélésen

Például: Te és a barátod mondhattok valami ilyesmit: „Vegyük most le a „munkahelyi sapkánkat a következő 20 percre és kerüljünk át a baráti szerepünkbe.” Vagy egy szakmai nézeteltérés megbeszélésekor kezdjétek azzal, hogy: „Barát üzemmód kikapcsolva, kolléga üzemmód bekapcsolva.” Ezek a tudatos szerepváltások segítenek abban, hogy az agyad gördülékenyebben váltson a személyes és a szakmai gondolkodásmód között.

Objektív megközelítés

A munkahelyi barátságok akaratlanul is vezethetnek csoporton belüli elfogultsághoz, amikor öntudatlanul a barátaink igényeit, nézőpontjait vagy véleményét helyezzük előtérbe másokkal szemben. Ez alááshatja a méltányosságot, a csapatkohéziót és még az innovációt is. Ennek megelőzésére használd a narratív pszichológiából ismert technikát, az úgynevezett harmadik személy perspektíváját. Ennek lényege, hogy megkérdezzük:

Ha egy bölcs kívülálló figyelné ezt a helyzetet, hogyan írná le?

Ez a megközelítés leválaszt téged az alapértelmezett érzelmi szemüvegedről, ösztönzi a rendszerszintű gondolkodást a lojalitáson alapuló gondolkodással szemben és növeli a pszichológiai biztonságot az egész csapatban. Amikor olyan döntéseket hozol, amelyek a barátodat érintik vagy bevonják, ez a mentális szokás megvéd téged – és őket is – a kivételezés vagy klikkesedés vádjától.

8 non-verbális módszer, amivel olyan hatékonyan kommunikálsz majd, mint még soha

A munkahelyi barátságok komplexitása

A munkahelyi barátságok erőteljesek, dinamikusak, sokrétűek és időnként zűrösek is. Ez nem kudarc. Ez az emberi kapcsolatok összetettségét tükrözi. A fenti tudományosan alátámasztott stratégiák alkalmazásával tiszteletben tarthatod mind a karriered integritását, mind az összetartozás iránti emberi igényedet. Végső soron nem csak azért boldogulhatunk a munkahelyünkön, mert rideg profik vagyunk. Akkor tudunk még inkább kiteljesedni, ha melegen kapcsolódunk – és bölcsen kötődünk.