5 zseniális stratégia a szakembertől, hogy soha többé ne húzzanak le a problémás kollégák
Legyünk őszinték: szinte minden munkahelyen van legalább egy “nehéz” ember: egy passzív-agresszív csapattárs, egy mikromenedzselő főnök vagy talán az a munkatárs, aki minden megbeszélésen csak a problémákat látja. Ezeknek a kapcsolatoknak a kezelése leszívhatja az energiáidat, próbára teheti a türelmedet és még a teljesítményedet is befolyásolhatja.
Ezeket láttad már?
Szervezetpszichológusként most olyan tudományosan alátámasztott stratégiákat szeretnék neked ajánlani, amelyek nem csak segítenek megbirkózni a nehéz emberekkel, hanem abban is segítenek, hogyan álld meg a helyed ezekben a kihívást jelentő kapcsolati dinamikákban.
Térképezd fel a viselkedés mögött meghúzódó okokat!
Ahelyett, hogy valakit mérgezőnek vagy nehéz embernek bélyegeznél, első lépésként próbáld megérteni a viselkedése mögött meghúzódó okokat: milyen haszna származik ennek a személynek a viselkedéséből? A viselkedés-pszichológiai kutatások szerint még a legnagyobb kihívást jelentő viselkedéseket is megerősítik a rejtett jutalmak. Gyakran a figyelem, az irányítás illetve a hatalom érzése vagy az önérvényesítés húzódik meg egy viselkedés mögött.
Például az a kolléga, aki állandóan panaszkodik, lehet hogy valójában a kapcsolódásra vágyik, és csak akkor érzi magát meghallgatva, ha panaszkodik vagy negatív a hangvétele. Ennek felismerése nem menti fel a viselkedés alól, de segít deperszonalizálni azt és tudatosabban reagálni.
Próbáld ki ezt: Kérdezd meg magadtól: „Mit próbál ez a személy érezni, elérni vagy elkerülni azáltal, hogy így viselkedik?”. Ezután lépj interakcióba az illetővel úgy, hogy megszüntesd a rejtett jutalmakat. A krónikus panaszkodóval például a következőképpen járhatsz el: a szimpátia helyett finoman átirányíthatod a beszélgetést a probléma-megoldásra és a lehetőségek keresésére.
7 jel, hogy az életed túlélési üzemmódban működik, pedig ennél sokkal többet érdemelsz
Használj stratégiai empátiát, ne érzelmi energiát!
Az empátia nem azt jelenti, hogy érzelmileg magadba kell szívnod a másik ember káoszát. A munkahelyen ezért különösen hasznos lehet az úgynevezett „stratégiai empátia” bevetése. Ez azt jelenti, hogy megértjük valaki érzelmeit anélkül, hogy felelősnek éreznénk magunkat azok kialakulásáért. Ez a megközelítés segít megelőzni a kiégést és megvédhet az érzelmi fáradtságtól is, miközben megőrizheted a szakmaiságodat.
Próbálja ki ezt! Használj egy egyszerű formulát a nehéz beszélgetések során: „Látom, hogy ez fontos számodra, és szeretném, ha találnánk egy olyan megoldást, ami mindkettőnk számára működik”. Ezzel elismered és elfogadod a másik fél érzelmeit, együttműködő hangnemet teremtesz, ugyanakkor jelzed a határaidat is, mindezt anélkül, hogy túlzásba vinnéd az együttműködést.
Ne tükrözd a másik személyt!
Az emberek társas környezetben öntudatlanul utánozzák egymás viselkedését (ezt nevezik kaméleon-hatásnak). Ha azonban eredendően kihívást jelent az egyik munkatársaddal folytatott interakció, a tükrözés fokozhatja a kettőtük közötti konfliktust. Ehelyett alkalmazd inkább a viselkedési inkongruenciát, vagyis szándékosan tedd az ellenkezőjét annak, amit a nehéz helyzetben lévő személy elvár.
Egy passzív-agresszív megjegyzés? Válaszolj kedvességgel. Érzelmi kitörés? Halkítsd le a hangod és lassítsd le a tempót. Ez megszakítja a visszacsatolási hurkot és gyakran lefegyverzi a másik személyt. Hogy miért működik? A szociálpszichológia szerint egy váratlan viselkedés megragadja a figyelmet és megváltoztathatja a dinamikát, továbbá az érzelem-szabályozást is modellezi. Ez a pszichológiailag biztonságos csapatok létrehozásának egyik kulcsfontosságú készsége.
Fókuszálj a mintára a személy helyett!
Ahelyett, hogy arra összpontosítanánk, ki a nehéz ember, inkább arra koncentráljunk, hogy mikor és hogyan szokott egy kihívást jelentő szituáció vagy konfliktus megjelenni. Ez az újrakeretezés segít észrevenni a rejtett mintákat, ami valódi megoldások kidolgozásához vezethet.
Például, ha a főnököddel folytatott beszélgetések után mindig kimerültnek érzed magad, akkor a probléma lehet, hogy a veled szemben támasztott nem egyértelmű elvárásokkal vagy az elismerés hiányával van összefüggésben. Próbáld ki ezt: vezess egy héten keresztül egy úgynevezett „frusztrációs naplót” és írd le az adott héten felmerülő bosszúságokat és a frusztrációkat a munkahelyeden, különös tekintettel a következőkre:
- Kivel történt az interakció?
- Mi váltotta ki?
- Mit éreztél?
- Hogyan reagáltál?
7 módszer, hogy valódi szövetségesekre bukkanj a munkahelyeden
Ezután keresd meg a gyakori kiváltó okokat és értelmezd a saját érzelmi reakcióidat. Gyakran sokkal aktívabban részt veszünk ezekben a dinamikákban, mint azt gondolnánk, nem tudatosan, inkább megszokásból. Ha felismerjük a szerepünket, akkor visszavesszük a hatalmat és megváltoztathatjuk az ördögi köröket és a negatív helyzeteket.
Próbáld ki a fordított narratívák erejét!
Hallottál már az fordított történetmesélés gyakorlatáról? Ez a narratív pszichológián alapul, vagyis annak a pszichológiáján, ahogyan az eseményeket és történéseket értelmezzük. A magunknak mesélt történetek és az, ahogyan az eseményeket értelmezzük, sokkal jobban alakítják az érzelmeinket, a hangulatunkat és a viselkedésünket, mint maguk a tényleges események.
Tegyük fel, hogy egy olyan vezetővel van dolgod, aki minden lépésedet mikromenedzseli. Az automatikus történet, amit ilyenkor magadnak mesélsz, ez lehet: „Nem bíznak bennem. Azt hiszik, hogy inkompetens vagyok”.
Tényleg olyan fontos a motiváció? A szervezetpszichológus szerint egyáltalán nem feltétele a sikernek
Legközelebb, ha rajtakapod magad azon, hogy ilyen és ehhez hasonló narratívákat mesélsz magadnak, tudatosan fordítssd meg a történetet úgy, hogy a tények ugyanazok maradjanak. Például: „A menedzserem túlzottan maximalista személy és attól fél, hogy elveszíti az irányítást és a kontrollt, és minden összedől ezután. Nem azért akar kontrollálni mindent, mert nem bízik bennem, hanem mert szorong és ez a viselkedés a megküzdési mechanizmusa, ami rövid időre megnyugtatja.”
A stratégia lényege az, hogy elengeded az eredeti értelmezést és rugalmasabbá válsz egy helyzet értelmezésével kapcsolatban. Ez önmagában is csökkentheti a stresszt és segíthet abban, hogy másképp közelítsd meg az illetőt.
Nem te vagy felelős mások viselkedéséért, de felelős vagy a saját reakcióidért. Amikor a hibáztatásról áttérsz a megfigyelésre, a reagálásról a válaszadásra, az ítélkezésről a megértésre, nem adod tovább a hatalmadat. És itt jön a váratlan csavar: azok az emberek, akik korábban „nehéznek” számítottak, talán elkezdenek reagálni a megváltozott viselkedésedre és hozzáállásodra. Talán nem egyik napról a másikra, de apránként őket is elérheti a hatásod. Bár nem tudod őket irányítani, a dinamikát még befolyásolhatod és ez minden munkahelyen olyan hatalom és képesség, amit érdemes birtokolni.
