előfizetésem
Hírlevél
A Girlboss-éra leáldozott: A modern nők újraírják a munkahelyi vezetés szabályait
A 2010-es években a Nasty Gal alapítója, Sophia Amoruso hatására egyre gyakrabban találkozhattunk a „girlboss” hashtagekkel olyan bejegyzések alatt, amelyekben nők rendkívüli produktivitásról tanúskodtak, gyakran napi tíz óránál is többet dolgozva. Ez a hozzáállás ugyanazokat a kizsigerelő munkakultúra-elemeket erősítette, amelyek évtizedek óta jellemzők a férfiak dominálta munkaerőpiacra. Mely, valljuk be, egyik nem számára sem tekinthető hosszú távon fenntarthatónak.
A girlboss mozgalom alapeszméje, miszerint nők is jogosultak vezető pozíciókra, alapvetően előremutató. Ugyanakkor a mozgalom gyakran a „férfias” tulajdonságok erőltetésével, és a sztahanovista munkatempó fenntartásával próbált megfelelni a munka világának. Ez az időszak a popkulturális feminizmus térnyerését is jelezte.
A jelenséget azonban napjaink kontextusában ismét vizsgálat alá kell vetnünk. Elérkezett az idő, hogy a korábbi, túlterheltségtől kimerült girlbosstól búcsút vegyünk, és helyette a munkahelyi egyenlőség egy fenntarthatóbb, emberközpontú feminista modelljét kövessük. A nők nem kisebb méretű férfiak, és a munkáltatóknak is elsődlegesen emberként kell kezelniük alkalmazottaikat, nemtől függetlenül.
„A tehetséget támogatni, építeni és felemelni kell” - Így építette fel Seszták Szidónia a Thália Tanodát
Nemi szerepek az irodákban
Felmerül a kérdés: továbbra is jelen vannak-e a nemi szerepek a munkahelyeken? Léteznek-e „férfias” és „nőies” vezetői stílusok? Hogyan alakult át a munka világa a női vezetők megjelenésének hatására? A kérdéseket Dr. Gulácsi Bernadett diplomás szupervizor, master coach, közgazdász, jogász, mediátor, a Coaching & Love Academy alapítója segít értelmezni, aki számos önismereti és coaching témájú kiadvány szerzője, aki huszonhat éves korában már vezetői szerepben tevékenykedett vállalati környezetben.
„Sokak első reakciója az volt: »Biztosan a főnök barátnője vagyok, másként nem kerülhettem volna ilyen pozícióba.« Előfordult, hogy egy partner nem volt hajlandó tárgyalni velem, és helyette nálam adta le a rendelését.” Dr. Gulácsi Bernadett szerint az ilyen helyzetek kezelése a szakmaiság és az önismeret kérdése.
„Tisztában kell lennem vele, hogy ezek a megnyilvánulások nem rólam szólnak, hanem a másik fél előítéleteit tükrözik. Komoly belső munkát igényel, hogy nyugodtan kezeljük a személyeskedést, de vezetőként ez elengedhetetlen. Attól, hogy vezetőként dolgozom, még nőként is jelen vagyok” – hangsúlyozza a szakértő, majd hozzáteszi:
Amit nőként jelent számunkra ez a szerep, azt mindenkinek saját magának kell meghatároznia.
Nem titkolja, hogy voltak helyzetek, amelyek bosszantották. Úgy érezte, többet kellett nyújtania ugyanazért az elismerésért. „A tudásba nehéz belekötni” – mondja –, így mindenkit arra bátorít, hogy ha szakmailag biztosak vagyunk magunkban, idővel mások is felismerik kompetenciánkat. Azóta évek teltek el, és érdekes megfigyelni, miként változott a munkaerőpiac az egyenlőség tekintetében.
Átalakíthatja az életed ez az új trend, a pénztárcádat és a Földet is kíméled vele
Láthatatlan munka és előítéletek
„A nemi szerepek továbbra is jelen vannak a munkahelyeken” – állítja Dr. Gulácsi. A gyermekvállalás körüli kérdések jelentős mértékben befolyásolják a nők karrierlehetőségeit. A munkáltatók gyakran előítéletesek azokkal szemben, akik családalapítást terveznek, vagy éppen visszatérnek a munkába.
„A nőkre gyakran hárulnak plusz feladatok, mint például ajándékvásárlás vagy céges rendezvények szervezése, mondván, ez számukra természetes. Így az irodai környezetben is megjelenik a láthatatlan munka” – emeli ki a coach. Vezetőként különösen fontos, hogy felismerjük és kezeljük az ilyen egyenlőtlenségeket.
Vezetői karakterjegyek és én-állapotok
„A coachingban megkülönböztetünk férfi és női minőségeket, de ez nem a biológiai nemhez kötött. Egy nő is hordozhat férfi energiát, és fordítva” – magyarázza a szakember. A maszkulin jellemzők közé tartozik a határozottság, az erő, és a gyors döntéshozatal, míg a feminin oldalhoz az elfogadás, az asszertív kommunikáció, a befogadás és a horizontális gondolkodás sorolható. A hatékony vezetéshez mindkét oldal integrálása előnyös lehet.
„A tranzakcióanalízis például három én-állapottal dolgozik: a szülői, a felnőtt és a gyermeki. Minden szituáció más-más állapotunkat aktiválja. A felnőtt én az, amelyik a valóság alapján racionálisan reagál. Ez a munkahelyen különösen fontos.”
A The ArtSommelier csapata dinamikus megközelítéssel frissíti fel a budapesti művészeti szcénát
A nők gyakran megfelelési kényszerrel küzdenek, ami sokszor láthatatlan mintákból fakad. „Például a „ha nem vagyok kedves, nem vagyok nőies” gondolat akadályozhatja az asszertív fellépést. Máskor a gondoskodó szerep túlhangsúlyozása torzíthatja a vezetői szerepet. Embernek maradni a legfontosabb, ez mindig jó igazodási pont, ha úgy érezzük, letértünk az útról” – tanácsolja a coach, aki szerint az érzelmi intelligencia fontos erőforrás. „A nők nyitottabbak a kommunikációra, így könnyebben tudnak konfliktusokat kezelni. Ez lehetővé teszi, hogy a munkahelyen őszintébb légkör alakuljon ki.”
Az egyenlőség perspektívái
„A nőiesség érték. A feminizmus nem az egyformaságot, hanem az egyenlőséget jelenti” – emeli ki Dr. Gulácsi. Fontos felismerni, hogy nőként másként, de egyenrangúan vagyunk jelen a munka világában.
A versengés nők között is létezhet, ezt is érdemes tudatosítani. „A girlboss kultúra újraértelmezéséhez elengedhetetlen, hogy elengedjük az egymás feletti ítélkezést.” A Barbiefilm egyik kulcsmondata is ezt hangsúlyozza: bármit is teszünk, a társadalom sosem lesz teljesen elégedett. Lássuk meg a másik nőben azt, aki egyszerre több szerepben próbál helytállni. „Az egyenlőségért még sokat kell tennünk, de jó úton haladunk, és egyre többen csatlakoznak” – fogalmaz Dr. Gulácsi.
A világ legsikeresebb női ékszertervezői a háttérben írtak történelmet
A női vezetők által irányított szervezetekben jellemzőbb a munkavállalók jólétére való odafigyelés. Az empátia, a rugalmasság és a különféle támogató programok elterjedőben vannak. Kutatások szerint ezek a munkahelyek kiegyensúlyozottabb környezetet biztosítanak.
„Nem kell egy hét alatt megváltani a világot” – tanácsolja a coach. Az egyéni felelősségvállalás mellett a szupervízió és csoportos coaching is segíthet az egyenlőbb munkakultúra kialakításában. „Ha időt szánunk a környezetünkben dolgozók megismerésére, megláthatjuk a titulus mögött az embert.”