7 munkajogi kérdés, amiről fontos szót ejteni

Szakértőnk dr. Szalai Anita a Szalai Legál ügyvédjének, szakjogászának segítségével hét tipikus esetet mutatunk be, amikor tényleg fontos, hogy kiállj magadért, és ha úgy alakul akár jogi képviselő segítségét is kérd.

1. Mindenkinek jár az egyenlő bánásmód. Az anyaság, illetve annak a lehetősége, hogy egyszer anyák lehetünk, a munka világában is megkülönböztet minket, és sokszor hoz kiszolgáltatott helyzetbe. A munkáltatónak azonban a munkaviszony létrejöttét megelőzően, a munkaviszony alatt, és annak megszüntetése során is végig be kell tartaniuk az egyenlő bánásmód követelményét. A jelentkezőt, később pedig a munkavállalót védi, hogy a diszkriminációval kapcsolatos ügyekben a bizonyítási teher fordított: elég csak valószínűsítenie, hogy valamely védett tulajdonsága miatt hátrány érte, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta.

2. Az álláshirdetésben a munkáltatónak ügyelnie kell arra, hogy senkit se zárjon ki valamely védett tulajdonsága miatt a pályázók közül. A megkülönböztetés csak akkor megengedett, ha azt a munka természete indokolja, jogszerű cél érdekében történik, és a céllal arányos. Nem lehet kizárólag nőt vagy férfit keresni, ha az adott munkakör betöltésére bármelyik nem képviselője alkalmas, és külsőre, illetve megjelenésre vonatkozó kifejezések sem fordulhatnak elő az álláshirdetésben.

3. Hány gyermeke van? Tervez-e gyermekvállalást a közeljövőben? Nagyobb munkateher esetén számíthat-e családi segítségre? Bár a munkáltatók alapvetőn nem diszkriminálni, hanem tervezni akarnak, ezek a kérdések nemcsak jogellenesek, de célszerűtlenek is: egyrészt nem alkalmasak arra, hogy az őszinte választ kapjon a munkáltató, másrészt az élet könnyen hozhat előre nem látható változásokat. Az egyenlő bánásmódnak a munkafeltételek terén is meg kell valósulnia, melynek alapján az azonos pozíciót betöltő férfi és női munkavállalók azonos fizetésre és előmeneteli lehetőségre jogosultak.

4. A várandós munkavállaló felmondási védelem alatt áll, a hatályos Munka Törvénykönyve szerint azonban elegendő akkor közölni a várandósság (illetve a lombikbébi programban való részvétel) tényét, amikor a munkáltató közli a felmondást, melyet az információ birtokában a munkáltató tizenöt napon belül visszavonhat. A várandós munkavállaló összesen huszonnégy hét fizetett szülési szabadságra, majd a gyermek hároméves koráig fizetés nélküli szabadságra jogosult. Az édesanya, illetve az örökbefogadó szülő ebben az időszakban is – amennyiben nem áll újra aktív állományba – felmondási védelem alatt áll.

5. A kismama harminc nappal a visszatérése előtt köteles jelezni visszatérési szándékát, amelyet érdemes írásban megtenni. A visszatérést követően a munkabért módosítani kell a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértéke alapján. A munkáltató köteles a kismama státuszát megtartani, így a kismama munkakörére csak a gyermekgondozási célú távollét időtartamára, határozott időre vehet fel mást.

6. Ha a munkakör időközben valamilyen okból megszűnt, a munkáltatónak lehetőség szerint fel kell ajánlania a munkavállaló szakképzettségének és gyakorlatának megfelelő pozíciót. Ha nincs ilyen, vagy a kismama nem fogadja el, a felmondás - a felmondási védelem megszűntével - jogszerűen közölhető.

7. A munkáltató a gyermek négyéves koráig (minimum három gyerekes munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig) a munkavállaló kérésére köteles négy órás részmunkaidőt biztosítani.