A hibrid munkavégzés kezdetben a szabadság ígéretét hordozta magában: otthonról dolgozni és időt spórolni. Mára azonban sokan érzik úgy, hogy a magánéletükkel fizettek a rugalmasságért.
Ezeket láttad már?
A covid időszakában kényszerűségből született meg a hibrid munkavégzés fogalma, amely a távmunkát és az irodai jelenlétet ötvözi. A változás kezdetben frissességet hozott a munkavállalók életébe, de mostanra sokan kimerültek, elbizonytalanodtak, és az előnyök mellett egyre láthatóbbá váltak a hátrányok is. Marázi Judit HR-szakértő és szervezetfejlesztési tanácsadó szerint a kulcs az egyéniségek különbségeiben és a szervezeti rugalmasságban rejlik.
Az első mámor után jött a kijózanodás
„Először mindenki rajongott érte" – mondja Marázi Judit. „Az emberek örültek, hogy otthonról tudnak dolgozni, a munkáltatók pedig annak, hogy elvégzik a munkát.” A hibrid munkavégzés előnyei közé tartozott a gazdaságosság is: kevesebb bérelt irodatér, kisebb rezsiköltség, rugalmasabb munkaidő. Csakhogy idővel kiderült: ez a modell nem mindenkinek ideális.
„Egyeseknek szabadságot ad, míg másoknak szorongást. A pozíciók is meghatározzák a lehetőségeket, például az ügyfélszolgálatok, telefonos kapcsolattartók sokkal inkább működhetnek hibrid formában, mint egy gyártósori dolgozó. Megszűnt a fix munkaállomás, eltűntek a személyes terek, ami ridegebbé tette a munkahelyeket, a szocializáció pedig visszaszorult. Az emberek kevesebbet beszélgetnek egymással, nincs csacsogás, spontán kávézás, közös ebéd. Az ilyen kötetlen kapcsolatok erősítik az összetartozást. Ha ezek kimaradnak, a munkahely egy semleges térré válhat.”
Keretet kell adni a napnak
„Az lenne az ideális, ha a munkának keretei lennének: reggel elindulni, nap közben más emberekkel interakciózni, este hazamenni és lezárni a napot” – magyarázza Judit. Véleménye szerint a hibrid vagy otthoni munkavégzés pontosan ezt a struktúrát borítja fel.
A stabil munkahely mítoszának leáldozott, az új generáció kihívásokat keres, nem kalitkát
„Azok az emberek, akik visszajelzésekre és kontrollra vágynak, elvesznek az otthoni térben. Nem tudják, jó irányba haladnak-e, nehezebben tudnak kérdezni. Ez bizonytalanságot, önbizalomvesztést okozhat, továbbá a megerősítő interakciók hiánya mentálisan megterhelővé válhat. Sokan nem is tudják megfogalmazni, hogy mi a baj, csak azt érzik, hogy fásultak, kimerültek” – teszi hozzá a szakértő.
Szerinte ez nem feltétlenül klasszikus kiégés, de nagyon hasonló tünetekkel jár: érdektelenség, motiválatlanság, ingerlékenység. És ha nem fi gyelünk rá időben, akár komolyabb mentális zavarokat is okozhat. A strukturált napirend hiánya, a folyamatos elérhetőség érzése, a feladatok és a magánélet összemosódása komoly kihívás elé állítja a dolgozókat – különösen azokat, akik perfekcionisták vagy hajlamosabbak a szorongásra.
A depresszió előszobája
Marázi Judit felhívja a figyelmet arra, hogy különösen a fiatal munkavállalók körében jelenthet mentális kihívást a hibrid munkavégzés. „Egy friss diplomás, aki egyedül él egy kis panellakásban, könnyen érezheti magát elszigeteltnek. A magány, a bezártság depressziós tünetekhez is vezethet.” Tehát aki család nélkül, kevés baráttal, kapcsolatok nélkül dolgozik otthon, annak a munka egyfajta lelki mentsvárrá válhat – de csak ideig-óráig. A szorongás, bezártság, kimerültség egyre gyakoribb probléma lehet. „Egyeseknél ez már nem is kiégés, hanem egy depreszszív tünetegyüttes.”
A hibrid munkavégzés sikeressége nemcsak a rendszerszintű szabályozáson múlik, hanem a vezetők hozzáállásán is. „Egy empatikus vezető, aki maga is tartja a munka–magánélet határait, példát mutat a beosztottaknak is.” Ha a menedzsment este nyolckor küld e-maileket, azzal azt üzeni: mindig elérhetőnek kell lenni. „A mentális jóllét nemcsak egyéni, hanem szervezeti felelősség is. A vezetők viselkedése meghatározza, hogy a munkatársak mennyire érzik magukat biztonságban.” A tudatos, emberközpontú vezetés ma már nem extra, hanem alapelvárás.
A kulcs a rugalmasság
A szakértő szerint nem lehet egységes szabályozást hozni. Van, akinek a home office a megváltást jelenti, másoknak viszont az elmagányosodást. „A cégeknek be kell vonniuk a dolgozókat a döntésekbe. Egyénre szabott megállapodásokkal, családi helyzethez igazítva lehet kialakítani az ideális munkarendet. Ha az elmúlt években megszokták a dolgozók a heti két nap home office-t, ezt nem lehet egy tollvonással megszüntetni. Ezért is fontos a fokozatosság, a közös tervezés és a nyílt kommunikáció.”
A mentális egyensúly fenntartása tudatosságot igényel. „Fontos, hogy az ember figyeljen a testi jelekre, és kereteket adjon a napjainak.” Judit a legfontosabbnak a rendszeres napirendet tartja: legyen nyitás és zárás a munkanapban, ebédszünet, minipihenők.
Az nem szabadság, ha minden nap csekkolod az e-maileket, ideje végre megengedned magadnak a pihenést
„Nyolckor kinyitom a gépet, óránként tartok öt perc szünetet, van délelőtti szünet, ebédszünet, majd a munkaidő végén becsukom a gépet, és kimozdulok a lakásból.” A szakértő a fizikai aktivitás és a kapcsolatok szerepét is kiemeli. „Aki egyedül él, annak különösen fontos, hogy ne zárkózzon el. Kell, hogy legyenek programok, emberek, közösségek, ahová tartozik.”
Tudatos kikapcsolás
Az egyik legnagyobb kihívás, hogy a képernyő előtt töltött idő nem ér véget a munkanappal. „Gyakori, hogy valaki dolgozik este hatig, majd ugyanabban a székben folytatja: böngészéssel, vásárlással, közösségi médiával vagy online játékkal. Ez nem valódi pihenés.” Az igazi kikapcsolódáshoz fizikai és mentális elszakadásra is szükség van: egy séta, edzés, kertészkedés, kultúrprogram, társas érintkezés sokkal hatékonyabb stresszoldó, mint a passzív képernyőhasználat. Ha egy cég azt szeretné, hogy a dolgozók visszatérjenek az irodába, nem elég csak megkövetelni azt.
A mentális jóllét nemcsak egyéni, hanem szervezeti felelősség is
A női vezetők megváltoztatják a munka világát, és bizonyítják, hogy a hatékonyság nem csak férfi kérdés
„Közösségi programokkal, élő találkozásokkal, inspiráló meetingekkel lehet értelmet adni a jelenlétnek. Ne csak azt lássa a dolgozó, hogy ugyanazt csinálja bent, mint otthon, csak utaznia is kell érte. Teremtsünk olyan pluszokat, amikért érdemes bejönni. Egy-egy közös reggeli, workshop vagy csapatépítő program sokkal többet ér, mint a kötelező bejárás.”
A hibrid munkavégzés tehát csak akkor működik jól, ha a munkahelyek nem kizárólag technikailag, hanem emberileg is felkészülnek rá. Még mindig tanuljuk, hogyan működjön egy olyan rendszer, amely egyszerre szolgálja a hatékonyságot és a mentális egészséget. A megoldás kulcsa nem a modellben, hanem az emberekben van. Ahogy Marázi Judit fogalmaz: „A dolgozók nem gombok egy Excel-táblázatban. Ha hagyjuk őket rugalmasan létezni, cserébe működni fognak. De ehhez meg kell hallani őket.”
