Abban a pillanatban, hogy egy munkavállaló bejelenti, hogy várandós, a munkáltató úgy tekint rá, mint egy “időzített bombára”

A nők munkaerőpiaci, ezáltal anyagi helyzetét is erősen befolyásolja a gyermekvállalás lehetősége. Attól függetlenül, hogy terveznek-e gyermeket vállalni sokszor hátrányból indulnak, mivel a nemi normák és nemi szerepek a szülői gondozási feladatokat elsősorban a nőkhöz rendelik. Annak ellenére, hogy az Alaptörvény kijelenti „a nők és férfiak egyenjogúak” és a nemi alapú megkülönböztetést tiltja, a nőkkel szembeni diszkrimináció a munkaerőpiac számos területén megjelenik.

2019 júniusa és 2020 márciusa között az Amnestynél kutatást végeztünk a nők munkaerőpiaci hátrányos megkülönböztetésével kapcsolatban, elsősorban a várandós és kisgyermekes nők munkahelyi diszkriminációját vizsgáltuk.

Várandósként a munkaerőpiacon

“Abban a pillanatban, hogy egy munkavállaló bejelenti, hogy várandós, a munkáltató úgy tekint rá, mint egy “időzített bombára”, amely előbb vagy utóbb robbanni fog.” – olvasható Repka Ágnes HR szakértő, munkajogi tanácsadó véleménye a Kerülgetett téma című jelentésünkben. A kutatás rámutat arra, hogy ugyan a Munka Törvénykönyve tiltja a női munkavállalók várandósság alatt történő elbocsátását, mégis sok munkaadó a joghézagok adta lehetőségek mentén kikerüli a törvényt. Az uniós szabályok szerint is Magyarország köteles megtenni minden szükséges intézkedést annak érdekében, hogy megtiltsa a munkavállalók “terhességük kezdetétől a […] szülési szabadság végéig történő elbocsátását, az állapotukkal összefüggésbe nem hozott, a nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat által megengedett különleges esetektől eltekintve (…)”. A jelentés többek között az alábbi “különleges” eseteket emeli ki:

· A munkáltatók sokszor a próbaidő adta rugalmas felmondási és elbocsátási lehetőséget használják ki, vagyis hiába elégedettek a dolgozó teljesítményével, ha megtudják, hogy várandós sokszor megválnak tőle.

· A kutatásban megkérdezett szakértők arról számoltak be, hogy várandós nőknek aránytalanul nagymértékben mondanak fel nem megfelelő teljesítményük hiányára hivatkozva.

· Kiskapuként jelenik meg a határozott idejű, illetve a megbízási szerződés is. Hiába indokolná az adott projekt a szerződés meghosszabbítását vagy a munkaviszony fenntartását, sok esetben még akkor sem hosszabbítják meg azt, ha korábban már megállapodtak róla a munkavállalóval.

· Mindezeken túl a jelentés arra is kitér, hogy a várandósság okán gyakran a szakmai fejlődési lehetőségekből is kizárják a női munkavállalókat.

Kisgyermekes szülőként a munkaerőpiacon

Tavaly január elsejétől a Családvédelmi Akcióterv keretében életbe lépett a négy vagy többgyermekes nők élethosszig tartó adómentessége. Ami ugyan első ránézésre a nők érdekeit szolgálja, ám azzal, hogy a férfiakat kizárja a jogosultság alól, tovább erősíti a nők gyermekneveléshez kapcsolódó kiemelt szerepét, és továbbra is a háztartási, fizetetlen munka területére szorítja őket. Egy EU-s irányelv a munkavállaló férfiak számára 14 hét apasági szabadságot ajánl, ezzel szemben Magyarországon csak 5 munkanap (ikrek esetén 7) szabadságot kapnak. Ugyan a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt a munkáltató nem mondhat fel az alkalmazottnak, ez is, csakúgy, mint a várandósság esetében, kijátszható.

· A szülési és szülői szabadságról visszatérve a munkavállalók jogosultak arra, hogy visszatérjenek a korábbi beosztásukba vagy egy ahhoz hasonló munkakörbe. Magyarországon azonban a korábbi pozíció megszűnése esetén a munkaadók sokszor a visszatérő anyáknak nem ajánlanak fel másik, azonos értékű beosztást.

· Egy EU-s irányelv szerint a munkavállalónak a távollétében bekövetkezett pozitív változásokban is részesülnie kellene, például jogosult a béremelésre. A Munkatörvénykönyve ezzel szemben csupán arra kötelezi a munkáltatót, hogy ajánlatot tegyen a munkavállaló bérének kiigazítására, ennek elmulasztása esetén szankciót már nem ír elő.

· Közvetett hátrányos megkülönböztetés érheti azokat, akik a gyermekgondozási feladatok ellátása miatt a teljesítmény alapú bónuszoktól vagy a 13. havi juttatástól esnek el.

· Ugyan a munkavállaló kérésére szülési vagy szülői szabadságát követően a munkáltató köteles csökkenteni a munkaidőt 20 órás részmunkaidőre a gyermek negyedik életévének betöltéséig, a rész- vagy rugalmas munkaidős állás más formáinak elfogadása (pl. 30 órás munkarend) a munkáltatóra van bízva.

Svéd alternatíva

Annak ellenére, hogy a magyar családpolitika nagy hangsúlyt fektet a gyermekvállalásra és az ahhoz kapcsolódó támogatásokra, a nők munkaerőpiaci hátrányos megkülönböztetése és a férfiak láthatatlan munkába és gyermeknevelésbe való bekapcsolódása sokkal kisebb figyelmet kap. De vannak országok, amelyek egészen más megközelítést alkalmaznak.

Svédország volt az első olyan ország, amely 1974-ben bevezette a fizetett szülői szabadságot az apák számára is. A szülői támogatásokat, a jövedelemhez kapcsolódó juttatásokat és a hosszú szabadságot említik elsődleges magyarázataként annak, hogy Svédországban kimagasló termékenységi mutatók mellett a nők aránya magas a munkaerőpiacon, miközben a gyermekszegénység szintje alacsonyan marad. Svédországban a nemek közötti egyenlőség elérése érdekében 2016-ban a gyermek tizenkettedik életévéig összesen 480 napra emelkedett a fizetett szülői szabadság (240 nap fejenként), amiből 90 napot a szülők nem ruházhatnak át a másikra. Ennek célja, hogy a gyermekgondozásból arányosan, együtt vegyék ki a részüket. A szülői szabadság 2014 óta pedig már a szivárványcsaládokra is vonatkozik. Azonban még így is messze van a svéd állam a tökéletestől: jelenleg a férfiak az összes fizetett szülői szabadság csupán közel 30 százalékát veszik igénybe, így a gyermekvállalás okozta munkaerőpiaci nehézségek továbbra is elsősorban a nőket érintik.

Hazai és nemzetközi szinten is elmondható, hogy önmagában a gyermekgondozással járó anyagi támogatás, illetve a szülési szabadság nem biztosítja a nők hátrányos megkülönböztetésének hosszú távú csökkentését. A nemi szerepek és nemi normák újra értelmezése, illetve mind a férfiak mind a nők esetében az otthon és a munkaerőpiac területén biztosított egyenlő lehetőségek elérése vezethet a nemek közötti egyenlőtlenség fokozatos felszámolásához.

Ha szeretnél többet tudni a gyermekgondozási feladatok nemek közötti egyenlőségre gyakorolt hatásáról, regisztrálj Tudatos lépés hírlevelünkre.

Szerző: Csernus Fanni

nemek közötti egyenlőség programmunkatárs

Amnesty International Magyarország