A kiégés nem monodráma, hanem a munkahelyed tragédiája, ami ellen nagyon sokat tehetne

Olyan mértékű jelenség a kiégés problematikája mai világunkban, amire már maguknak a cégeknek és a munkáltatóknak is reagálnia kell, megelőző és kezelő intézkedésekkel egyaránt. Egy kiégett vagy ahhoz közelítő munkavállaló nem képes az elvárt teljesítményt nyújtani, súlyosabb esetben bomlasztja a munkahelyi morált, miközben egy kevés odafigyeléssel, empátiával megelőzhető lenne, hogy a munkáltató jó képességű embereket veszítsen.

Amikor munkavállalókat kérdeznek arról, miket hiányolnak vagy sérelmeznek munkahelyükön – amik végső esetben akár kiégéshez is vezethetnek –, nagyjából hasonló válaszokat adnak:

• A visszajelzés, a jutalmazás hiánya
• A túlzott felelősség és/vagy több munkakör, ezekhez pedig aránytalanul alacsony fizetés
• A munkakör határainak elmosódása – világos, egyértelmű feladatkörök hiánya
• Rossz munkahelyi légkör
• Nem tisztázott célok, homályos előmeneteli lehetőségek
• A munkafeladatok elvégzéséhez szükséges feltételek hiánya (idő, pénz, eszköz)
• Erkölcsi megbecsülés/fair bánásmód hiánya
• Monoton munkavégzés
• A vezetői támogatás hiánya
• Az az érzet, hogy a munkavállaló szava/igénye nem számít, a folyamatokba nincs beleszólása

Ha hiányoznak olyan környezeti tényezők, amikben a munkavállalónak lehetősége van a munkáján keresztül önmaga megvalósítására vagy a kontroll-érzés megélésre, a kiégés veszélye megnövekszik. Ha mindezen munkahelyi körülményekhez párosítunk pár magánéleti problémát és személyiségből fakadó megküzdési nehézséget, már meg is kapjuk a kiégéshez vezető út biztos receptjét.

Egy segítő vállalati légkörben a kiégés öt fázisából bármelyikbe be tud csatlakozni a munkáltató, hogy enyhítsen vagy eltereljen, oldódjanak a felmerülő problémák. Ehhez viszont elengedhetetlen, hogy lehetőség legyen az őszinte kommunikációra, mert csak ez lehet az alapja a két fél hathatós együttműködésének.

A kiégés, ha így tekintesz rá, az egyik legjobb lehetőség lehet az újrakezdéshez

Első fázis, azaz az idealizmus szakasza

A munkavállalót túlzott, irreális elvárások jellemezhetik, a lelkesedése és bizonyítási kényszere az egekben. Gyakran a munka miatt háttérbe szorítja magánéletét és saját igényeit. A munkáltató feladata ekkor a beilleszkedés segítése, valamint a reális célok meghatározása – ideális esetben a munkavállalóval közösen. Szükség esetén mentort is kinevezhet az új kolléga mellé, lehetőleg egy senior munkatárs személyében.

Második fázis, a realizmus szakasza

Ez a szakasz nevezhető a munkavállaló optimális munkahelyhez való hozzáállásának – jól érzi magát, élvezi a munkáját, nyitott és proaktív, valamint helyén kezeli a magánélet és munka egyensúlyát. A munkáltató csak abban tud segíteni, hogy ezt az állapotot minél tovább elnyújtsa: a munka elismerésével, motiváció fenntartásával, kölcsönös és őszinte kommunikációval.

Harmadik fázis, a stagnálás szakasza

Ekkor kezdődnek a „bajok” – a munkavállaló kezd veszíteni lendületéből, lelkesedéséből, csökken a teljesítménye, a munka és magánélet egyensúly megbomlik és eltolódik előbbi irányába. A munkáltató továbbképzések megszervezésével, kommunikációs tréningek tartásával tud közbe lépni, valamint egy támogató, jelzésekre nyitott közeg kialakításával.

Negyedik fázis, a frusztráció szakasza

Ahogy a nevében is benne van, a munkavállaló frusztrált lesz, megromlik a kapcsolata az ügyfelekkel és a kollégákkal, teljesítménye pedig látványosan romlik. Nem hisz munkájában, megkérdőjelezi annak értelmét. A munkáltatónak fel kell ismernie a túlterheltség, valamint a frusztráció jeleit és azokat átszervezéssel, új lehetőségek felkínálásával oldania kell. Törekedni kell az optimalizálásra és a munkahelyi légkör keserűségének enyhítésére – csapatépítő tréningekkel, közös programokkal.

Ötödik fázis, az apátia szakasza

Ha eddig nem tette, a munkáltatónak a végső szakaszban külső segítséget kell bevonnia a folyamatba – HR-es, coach vagy pszichológus személyében. Ekkor már jogi lehetőségekről és hosszú távú megoldásokról kell tárgyalniuk.

Új fogalmak a munka világában

A munkahelyi jóllét tulajdonképpen egy holisztikus szervezeti hozzáállás, ami magában foglalja a munkavállalók fizikai, mentális, érzelmi és szociális jólétét a munkahelyen. A cél nem más, minthogy az ott dolgozók biztonságos, egészséges és támogató környezetben tudjanak kiteljesedni – ami jó a munkavállalóknak és jó a munkáltatónak egyaránt. Talán már te is hallottál legendákat a Google irodákról, amik szerte a világban elkápráztatják a látogatókat és az ott dolgozókat egyaránt.

Miért lett akkora luxus a csend az idegrendszer számára, és mit kapnánk napi 5 perctől ebben az állapotban?

Harsány, vidámságot és kreativitást sugárzó színeket használnak, és maga a design is játékra ösztönző: a velencei irodában például mászófal, a zürichiben csúszda található, de szinte mindenhol van edzőterem, sportpálya és persze videójáték lehetőségek is. Jellemző az úgynevezett harmadik terek használata: bár maga a konkrét munkavégzés helye hasonlatos bármilyen hagyományos irodáéhoz, – szokványos íróasztalok, semleges színek, négyzetes elrendezés – mindenhol kialakítanak alternatív sarkokat, élettereket közös, kiscsoportos munkavégzésekhez.

A megváltozott, hibrid munkavégzésnek köszönhetően megnövekedett a jelentősége az ilyen funkciójú tereknek: a főként home office-ban dolgozók irodai napjaikon szintén használhatják ezeket a részeket. A Google ezeken felül pedig híres arról, hogy munkavállalóik ingyen ehetnek – egészséges, mindenféle diétát és étrendet kiszolgáló menzákat és büféket üzemeltetnek, amik a jólléten kívül nyilvánvalóan azt a célt is szolgálják, hogy a dolgozó ne hagyja el a kampus területét, az ebédidő pedig koncentrálódni tudjon.

Bár a Google példáját kevés vállalat tudja lekövetni, de egy empatikusan összeállított, mentálhigiénés programmal már közelebb tudja hozni a „google-élményt” és nem mellesleg a munkahelyi jóllétet a dolgozóihoz. A munkáltatók válaszúthoz érkeztek, és nem tagadhatják tovább azt, hogy az eddigi megközelítés sem a megváltozott munkavégzési szokásoknak, sem az újabb generációk megváltozott igényeinek, sem a felgyorsult világ diktálta tempónak nem felel meg.

1 hónapja ezzel a tevékenységgel töltöm az ébredés utáni első órát, csodát tett a mentális egészségemmel

Összeszedtük, hogy egy ideális világban milyen intézkedésekkel lehetne megelőzni a munkavállalói kiégést, no meg növelni a munkahelyi jóllétet:

• Kiégést megelőző prevenciós programok: a munkavállalók és a vezetők edukálása a témában, akár játékos, interaktív workshopok vagy továbbképzések formájában. A hangsúly azon lenne, hogy tudatosítsák mindkét félben a kiégés veszélyeit és azonnal felismerjék a jeleit.
• Személyre szabott, egyéni fejlesztések: stressz- és konfliktuskezelési coaching, kommunikációs tréningek, indokolt esetben pedig terápiás lehetőség biztosítása is.
• Mentorprogram: az új kollégák beilleszkedésének elősegítésére.
• Pszichoszociális felmérés: az aktuális mentális állapotok és problémák megismerése céljából.
• Segítő szakember biztosítása a cégen belül, ezzel egy bizalmi, empatikus légkör kialakítása is.
• Tanulási lehetőségek és szakmai továbbképzések, amikkel a munkavállalók motivációja és ambíciója is fenntartható.
• Kikapcsolódásra, elvonulásra alkalmas terek kialakítása a munkatérben
• Csapatépítő tréningek és programok
• Fitness- és wellness lehetőségek biztosítása
• A tabusított témák csökkentése: akár a burnoutról is lehessen nyíltan, bátran, befogadó közegben beszélni.

Nem lehet elmenni a környezeti hatások jelentősége mellett, hogy maga a munkavégzés helye meghatározó részét adja annak, hogy érezzük magunkat munkahelyünkön. Már nálunk is meghonosodott a destination office kifejezés, amit „cél irodának” lehetne fordítani, de a kifejezés ennél sokkal többet takar. Az emberek vágynak az élményalapú munkavégzésre, a közösséghez tartozás élményére, ezért a munkahely már nem lehet csupán az az egyszerű tér, ahol a munkánkat végezzük.

A hibrid munkavégzés felerősödésével a munkavállalói igény megváltozott: az iroda már nemcsak puszta funkcionális tér, hanem ezzel párhuzamosan egy vonzó és inspiráló közeg is kell, hogy legyen. A világjárvány óta új igényekkel bővült az, mit tekintünk ideális munkahelynek: a könnyű megközelíthetőség, az egészséges környezet, a technológiai felszereltség mind felkerült arra a bizonyos listára, valamint egyfajta közösségi atmoszféra, ami támogatja az együttműködést, az innovációt és a vállalati kultúra megélését.

A munkafüggőség 3 fázisa, amit fontos még időben beazonosítanod

Az életünket élmények alapján értékeljük és hasonlóan állunk ma már a munkánkhoz, így a munkavégzés helyéhez is. A destination office-ok könnyen alakítható irodahelyiségekből és barátságos, kreativitást serkentő közösségi terekből állnak, a technikai felszereltségük pedig lehetővé teszi a „csak beugrottam és már dolgozom is” munkavégzést. Nem szokatlan, ha ma már hangszigetelt, üvegfalú fülkéket találunk egy irodában, ahol zavartalanul folytathatunk meetingeket. A „Pihenj és töltődj!” skandináv elvnek megfelelően már sok helyen alakítanak ki zárt kerteket, elvonulásra, rövid meditációra alkalmas tereket, de sok cégnél lehetőség van masszőr és egyéb fitness szolgáltatás igénybevételére is.

Létezik már bizonyos vállalatoknál mood manager, akinek pontosan az a feladata, amit gondolsz: mint „boldogságmenedzser”, az ott dolgozók mentális, érzelmi, szociális és fizikai jóllétét monitorozza, stratégiákat állít fel és azokat megvalósító programokat talál ki.

Employer branding

A környezeten túl egy magára valamit adó cégnek, nagyvállalatnak bizony még egy fogalommal tisztában kell lennie, ez pedig az employer branding. Ami nem más, mint a munkáltatói márkaépítés – azaz az adott cég arculatának maximálisan vonzóvá tétele. Egy olyan munkakörnyezet kialakítása, ahol jó dolgozni, ahová jó tartozni, ahol a felmerülő problémákat közösen, kölcsönös tisztelettel és nyitottsággal oldják meg, ahol az ember nem gyomorgörccsel lépi át a küszöböt. A cél nem más, minthogy a „jó cégér” elterjesztésével magához vonzza a tehetségeket, no meg megtartsa a jó munkaerőt. Egy employer brandingre figyelő cég hosszú távban gondolkozik, ami biztonságot jelent mindkét fél számára.

A kiégés nem monodráma, sokkal inkább egy több felvonásos, sokszereplős tragédia, aminek a megelőzése minden szereplő érdeke. Egyik fél törekvése sem elhanyagolható, de az egyenlet megoldatlan, ha bármelyik hiányzik belőle. Csak együtt, kölcsönösen támogatva és tisztelve egymást tudjuk megelőzni – vagy visszafordítani – a kiégést. Vigyázzunk egymásra!