Kívülről úgy tűnik, hogy aki sikeres, annak mintha minden könnyebben menne. Gyorsan alkalmazkodik, magabiztosan hoz döntéseket és mindig egy lépéssel a többiek előtt jár. A valóság azonban gyakran ennek az ellenkezője. A legnagyobb teljesítők, például a kiváló vezetők, az élsportolók, az elismert művészek vagy vállalkozók, sokszor éppen azért szenvednek leginkább a változástól, mert azok veszélyeztetik azt az identitást és rendszert, amelynek köszönhetően eljutottak oda, ahol most vannak.
Ezeket láttad már?
A pszichológiában ezt a siker paradoxonának is nevezhetjük: vagyis minél jobban működött valami a múltban, annál nehezebb elengedni akkor is, amikor az már nem szolgálja a jövőt. Marshall Goldsmith vezetőfejlesztési szakember egyik legismertebb könyvének már a címe is ezt foglalja össze: What Got You Here Won't Get You There, vagyis ami eddig a pontig eljuttatott, az már nem fog eljuttatni oda, ahová menni szeretnél. Azok a szokások, gondolkodásmódok és készségek, amelyek elhozták számodra a jelenlegi sikert, már nem biztos, hogy elegendőek lesznek a következő szinthez.
Az agyunk azonban szereti a kiszámíthatóságot, hiszen az ismert viselkedési minták kevesebb mentális energiát igényelnek, ezért automatikusan ezekhez térünk vissza. Ez evolúciós szempontból előnyös volt, a modern munkahelyeken viszont könnyen a fejlődés akadályává válhat. Ezért fordul elő gyakran az, hogy amikor egy korábban kiváló szakemberből vezető válik, ő továbbra is mindent maga akar megoldani és “szakérteni”, miközben a sikeréhez az új pozícióban már másfajta készségekre és eszközökre lesz szüksége.
A változás valójában identitásválságot eredményez
Sokan azt gondolják, hogy a változással kapcsolatos ellenállás egyszerűen a komfortzóna elhagyásáról szól. Valójában ennél sokkal mélyebb folyamatról beszélünk. A Harvard Egyetem professzora, Robert Kegan szerint a legtöbb változás azért bukik el, mert nem csupán új viselkedést kíván meg tőlünk, hanem új énképet is.
Ha például valaki évekig abból merítette az önbizalmát, hogy ő a csapat legjobb probléma-megoldója, vezetőként már nem az lesz a feladata, hogy minden problémát ő oldjon meg, hanem az hogy másokat tegyen képessé erre.
Ez kívülről egy egyszerű szerepváltásnak tűnhet, belülről azonban olyan érzés lehet, mintha elveszítenénk saját értékességünk bizonyítékát.
Teszt: Te hogyan kezeled a változást? Most kiderül, mi a domináns megküzdési stílusod
Minél többet fektettél valamibe, annál nehezebb elengedni
A pszichológia és a gazdaságtudomány ezt sunk cost fallacy-nek, vagy magyarul Concorde-effektusnak is nevezi. Ha például húsz éven keresztül ugyanazzal a vezetési stílussal értél el sikereket, akkor sokkal nehezebb beismerni, hogy ideje lenne új módszereket is elsajátítani, ha a régi, jól bevált eszközök egy új generációnál már nem annyira hatékonyak. Ilyenkor az agyad azt érzi, „ha ezt elengedem, akkor talán az eddigi sikereim sem voltak valódiak.” Pedig éppen az ellenkezője igaz.
A múltbeli siker nem bizonyíték arra, hogy örökké ugyanaz működik, hanem arra, hogy képes voltál fejlődni, eredményeket elérni és ezt újra meg tudod tenni.
A perfekcionisták különösen nehezen váltanak
A kutatások szerint a perfekcionizmus gyakran együtt jár a hibázástól való fokozott félelemmel. Márpedig minden változás egyetlen dolgot garantál: kezdetben ügyetlenebb leszel, és biztosan hibázni fogsz. Ez különösen nehéz azoknak, akik megszokták, hogy mindenben kompetensek. Carol Dweck, a Stanford Egyetem pszichológusa szerint a fejlődési szemlélet (growth mindset) egyik legfontosabb eleme annak elfogadása, hogy a tanulás természetes része az átmeneti gyengébb teljesítmény. A legjobb vezetők nem azért fejlődnek tovább, mert mindig magabiztosak, hanem azért, mert hajlandóak újra kezdőnek lenni.
Amikor Steve Jobsnak újra kellett tanulnia a vezetést
Steve Jobs-t 1985-ben a saját cége, az Apple menesztette. A korabeli beszámolók szerint zseniális vizionárius volt, de rendkívül nehéz vezető. Amikor több mint tíz évvel később visszatért az Apple élére, már egészen más vezetőként működött. Továbbra is maximalista maradt, de sokkal tudatosabban épített csapatokat, és képes volt olyan embereket is maga mellé venni, akik bizonyos területeken jobbak voltak nála.
Kinőttem a munkahelyemet, és lelkifurdalásom van miatta - most hogyan tovább?
Satya Nadella és a Microsoft kulturális fordulata
Amikor Satya Nadella 2014-ben átvette a Microsoft vezetését, a vállalatot sokan bürokratikusnak és belterjesnek tartották. Nadella egyik első lépése nem egy új stratégia volt, hanem egy új gondolkodásmód megteremtése a vállalatban. Carol Dweck kutatásaira építve a vállalat kultúráját fokozatosan a "know-it-all" (mindent tudok már) szemléletről a "learn-it-all" (mindent meg tudok tanulni) kultúrára kezdte átállítani. A cél nem az volt, hogy mindenki bizonyítsa, mennyit tud, hanem hogy a munkavállalók kíváncsiak maradjanak azzal kapcsolatban, mi mindent tanulhatnak még. A Microsoft értéke az ezt követő években megsokszorozódott, de talán ennél is fontosabb volt a szervezeti kultúra átalakulása. De mi segít valóban alkalmazkodni?
1. Kivé akarsz válni ebben a folyamatban?
A nagy változások mindig identitásváltással járnak. Ha például vállalkozóból cégvezetővé válsz, nem csupán új feladatokkal és felelősségi körökkel találod szembe magad. Más emberként kell gondolkodnod, más készségeket kell előtérbe helyezned, és más stratégiára érdemes váltanod.
2. Gondolkodj kísérletekben!
A Stanford kutatásai szerint azok a személyek alkalmazkodnak a legkönnyebben, akik nem végleges döntésként, hanem kísérletként tekintenek az új viselkedésekre. Ezt a kísérletező szemléletet Anne Leure Le Cunff is megerősíti, aki a saját példáján keresztül tapasztalta meg a kísérletezés pozitív hatásait. Anne a Google menedzseréből vált startup vállalkozóvá, majd felnőttként újra beiratkozott az egyetemre, hogy idegtudományokat tanuljon. Tanulmányai során kidolgozta az úgynevezett paktum módszert, amivel a célokat izgalmas kísérletekké alakította.
4 kérdés, amit tegyél fel magadnak, ha elakadtál az életedben
A kísérletezessel leveheted a válladról a felesleges terheket és egy tudós kíváncsiságával közelítheted meg azt a területet, ahol éppen fejlődni és változni szeretnél. A kísérletek egyik fontos eleme pedig, hogy azok egy meghatározott időre, nem pedig örökre szólnak.
- Nem örökre delegálsz, csak kipróbálod két hétig.
- Nem végleg változtatsz karriert, először csak teszteled az új területet.
Ez a nézőpontváltás jelentősen csökkenti az agy fenyegetettség érzését.
3. Ünnepeld a kezdő státuszt!
Már a zen buddhista filozófiában is megjelent a shoshin, vagyis a kezdő szív/elme fogalma, ami röviden azt jelentette, hogy valamit egy kezdő nyitottságával, lelkesedésével, kíváncsiságával és ítéletmentességével közelítesz meg. James Clear, az Atomi szokások című bestseller szerzője szerint minden új készség kezdetben kényelmetlen. Ez viszont nem a te alkalmatlanságodat bizonyítja, hanem azt, hogy valóban tanulsz. Állj hozzá az új területhez a kezdők elméjével, és engedd el a magaddal szemben támasztott elvárásokat, miközben mindig a következő feladatra és lépésre fókuszálsz!
4. Engedd el azt a kérdést, hogy mi működött régen?
Helyette tedd fel ezt: „Mi működne, ha ma kezdeném elölről?” Ez a kérdés segít megszakítani az automatikus mintákat, és nyitottabbá tesz az új lehetőségekre. A legnagyobb teljesítők nem azért sikeresek, mert soha nem változnak, hanem azért, mert előbb-utóbb felismerik, hogy minden új szint új embert kíván meg.
Nem attól veszíted el önmagad, hogy fejlődsz, hanem attól, ha egész életedben görcsösen ragaszkodsz ahhoz az emberhez, aki egykor elhozta a sikereidet.
