előfizetésem
Hírlevél
A fiatalok megkérdőjelezik, az idősebbek túlélték: így dolgozhatnak jól együtt a generációk
2025 választóvonal lett a munka világában. Azóta a munkaerőpiac egyharmadában Z generációsok dolgoznak, magukkal hozva egy merőben új, friss mentalitást, megközelítési módot. De mit szólnak ehhez a régi kollégák, a 40 és 50 pluszosok, akiket más lelkesít, mást tekintenek tiszteletnek, felelősségnek és morálnak. Ha minden korosztály kritikusan áll a másikhoz, hogyan lehet ebből jó munkahely?
Most 29-30 évesek a Gen Z legidősebb tagjai, így már ők is megvetették a lábukat a munka világában és teljesen fel is forgatták azt. Egy gyors kitérő még így az elején: eddig a generációkutatók az Y-osokkal voltak elfoglalva, velük kezdődött a generációkutatás, de mostanra az Y-t szinte már nem tekintik önálló generációs kapunak, hanem azt mondják, hogy vannak fiatal X-esek, meg vannak idős Z-sek és oszd be kedves Y, hogy te hova szeretnél tartozni.
A generációs kutatások lényege egyébként sem a beskatulyázás, a címkézés, hanem hogy értsük meg, milyen világban szocializálódott a másik, milyen társadalmi, technológiai és gazdasági környezet hatott rá. Óvakodjunk a sztereotípiáktól, attól, hogy valaki Z generációs, még nem biztos, hogy TikTok-függő, és egy X generációs sem biztos, hogy utálja a változást!
„A generáció nem ítélet, hanem egy szemüveg, amin keresztül könnyebb megérteni egymást” – tisztázza Besnyi Erika coach és tréner, aki maga is rendszeresen tart cégvezetőknek olyan tréningeket, ahol azt tanítják, hogyan tudnak hatékonyabban együtt dolgozni a fiatal és idősebb munkavállalók. És tapasztalatból mondja, hogy nagyon sokat segít, ha látjuk, mi volt hatással a másik életére, és az milyen viselkedésformához vezetett.
Vagyis nem az a cél, hogy a fiatal cégvezető úgy tekintsen az 50 pluszos kollégára, mint egy elavult szoftverre, amit fel kell frissítenie. És az idősebb kollégának sem kell megleckéztetnie és leszólnia a fiatal kiscsikót, aki mindent meg akar újítani, amit a régi nagy öregek csináltak. A megoldás kulcsáról beszélgettünk Erikával.
Elakadtál vagy már ki is égtél? Szakértő árulja el, melyik igaz rád
Milyen újításokat hozott az új generáció?
Rengetegfélét. A Z generációsok szó szerint mindent felforgatnak maguk körül, amit az idősebb munkavállalók sokszor értetlenül néznek. Kissé flegma, szkeptikus hozzáállásukkal alapvetően kérdőjelezik meg a dolgokat maguk körül. És hogy miért? „Mert az X generációs szüleik így nevelték fel őket! Mert mit látott gyerekkorában a vacsoraasztalnál? Hazajött az anyukája/apukája a munkából és dőlt belőle a panasz, hogy kizsigereli a főnöke, megint túlóráztatták a munkahelyén, ő végzi el mások feladatait is ingyen, kihagyták a bónuszból, stb., és közben azt mondogatta a gyerekének, hogy ha felnő, ő soha ne legyen ilyen megalkuvó. Hogy ha valami nem tetszik neki, akkor hagyja ott. Vagyis azt tanulta, hogy az elsődleges cél, hogy élvezze, amit csinál. Ezért is keresgél és vált folyton” - magyarázza a szakember.
A munkahelyi motivációt illetően is nagyon mást hoznak, mint a szüleik. Az X-eseket a biztonság, a fizetés, az extra jutalmak – céges autó, telefon, számítógép, bónusz – vagy a nagyobb szabadság, a megbecsülés és a home office esélye vonzza a munkahelyen. A Z-sek ezt alapnak tekintik, önmagában erre nem kattannak rá, nem lelkesülnek tőle.
„Ehhez képest sokkal vonzóbbnak tartják a cég presztízsét, ismertségét és az úgynevezett employer brandinget, például, hogy mennyire ökotudatos a vállalat. Nagyon fontos nekik az őszinteség, a korrektség is, menekülnek a mellébeszéléstől. Szuperérzékeny radarjuk van arra, hogy megérezzék, mennyire megbízható és hiteles a közeg. Nem bírják a kamu ígérgetéseket” – szögezi le Besnyi Erika, aki egy konkrét esetet is mesél hozzá. Az adott cég beígérte a hatalmas bónuszt a fiataloknak, aztán mégsem kapták meg ilyen-olyan gazdasági okokra hivatkozva. Közben meg kiderült a hírekből, hogy sok milliárd forintnyi nyereséggel zárt a vállalat abban az évben... Több se kellett a fiataloknak, 24-en álltak fel a cégtől, mondván, hogy velük ne szórakozzanak!
Aztán mi fontos még a Gen Z-nek? Ahogy a szüleik is mentőhelikopterként köröztek a fejük fölött, nagyon hálásak a munkahelyen is egy helikopter mentornak, egy hiteles, tapasztalt, elismert és jófej kollégának, aki bevezeti őket a vállalati kultúrába és akiben megbízhatnak, aki odafigyel rájuk. Ugyanis a korrekt visszajelzést, az értő figyelmet és beszélgetést nagyra tartják.
Sarokpont náluk az egyenlő bánásmód. Ha a cég azt várja el, hogy mindenki biciklivel járjon dolgozni, akkor azt még a vezérigazgató is tartsa be, különben nem hitelesek a Z-sek szemében. Alapelvük még a no blame, vagyis a hibáztatásmentes kultúra is. Ha valami nem jól sikerül, akkor ne szégyenítsék meg őket, pláne ne mások előtt, hanem normális hangon beszéljék meg velük. Fontos számukra a gyors fejlődési lehetőség is, nem akarnak éveket, évtizedeket várni ezzel – gondoljunk csak bele, videójátékokon szocializálódtak, megszokták, hogy ha ügyesek, akkor azonnal feljebb tudnak jutni egy szinttel.
A Z generáció és a munka – beleszülettek a technológiába, most már ők diktálják a szabályokat
És azt is ide sorolja Erika, hogy milyen sokat számít egy fiatalnak, hogy értelme legyen a munkájának, ezért is meri bátran megkérdőjelezni a dolgokat. Nála ez nem kekeckedés, hanem szereti hallatni a hangját és nem akarja, hogy gyereknek nézzék.
És jött még egy nagy értékváltás a korosztályoknál. Az X-eseknek mindig a papír számított a munka világában, van-e diploma, nyelvvizsga, oklevél és ha igen, mennyi. Ehhez képest a GenZ az úgynevezett újgalléros munkavállaló, akinek nem feltétlenül van diplomája, lehet, hogy be sem fejezi az egyetemet, de fejleszti magát, proaktívan önmentorál és végül egy nagyon magasan képzett, gyakorlati tudással felvértezett AI vagy IT guru válik belőle,
akinek nem a papír, hanem a „megújuló tudás” számít.
Red flagek a fiataloknál és a korelnököknél
A Gen Z-t az borítja ki leginkább, ha az idősebb a tapasztalatából felsőbbrendűséget csinál. Vörös zászló az olyan mondat, mint hogy „itt most neked nem osztottunk lapot”, vagy „majd ha felnősz a feladathoz, akkor hozzászólhatsz”. (Amiket a mostani X-esek annak idején simán benyeltek az idősebb kollégáktól, akkor is, ha sérültek benne.) Egy nehéz helyzetben a fiataloknak nem érv az 50 pluszostól, hogy „mi is kibírtuk”, „ez nem kívánságműsor”, „előbb tanulj meg dolgozni”. A fiatalok elvárják, hogy értékeljék őket, ha valamit jól csináltak, márpedig az X-es nincs hozzászokva, mert őt sem dicsérték. Ahhoz, hogy a fiatalabbakat tudja kezelni, meg kell tanulnia nem csak a hibákra kihegyezni az elvégzett feladatot.
Ezzel szemben az idősebbeket az borítja ki, ha a fiatal nem kérdez, csak eltűnik, vagy ha egy kritikus visszajelzés után megsértődik. Egy Z generációs vezető soha ne úgy kommunikáljon az idősebbel, hogy „most megtanítalak modernül dolgozni”, hanem úgy: „van nálad húsz év tapasztalat, nálam vannak új eszközök, rakjuk össze”. Ez nem udvariassági kérdés, hanem hatékonysági, különben elveszíti a tapasztalatot. Egy idősebb kolléga azon is kiakadhat, ha a fiatal nem tart szemkontaktust vagy nem veszi fel a telefont, amikor hívják.
De érdemes megértenie, hogy az ifjú titán nem azért csinálja ezt, mert bunkó, hanem mert nála az a magánéletébe való durva beavatkozás. És ha egy fiatal kolléga azt mondja, hogy “beszélni”, az nála elsősorban a csetelést jelenti és nem hívást.
Mit érdemes eltanulni a másiktól?
Bőven van mindkét oldalon muníció. Igen, az 50 pluszos munkavállaló is tanulhat a huszonévestől, csak előbb túl kell élnie azt a mondatot, hogy „ezt amúgy lehetne egyszerűbben is”. A fiatalok egyik nagy fejlesztése, hogy nem ragaszkodnak érzelmi okokból egy meetinghez, egy jóváhagyási lánchoz vagy egy tíz éve használt folyamathoz. Megkérdezik: miért csináljuk így? És ez a kérdés egy magyar munkahelyen néha forradalmi áttörést hozhat.
Az 50 pluszos tanulhat tőle digitális bátorságot, például problémamegoldást az AI-jal. „Aztán még érdemes elsajátítani tőle, hogyan kell meghúzni az énhatárokat, és önérvényesítő módon létezni. Például, hogy nem kell az este 10-kor beeső e-mailekre válaszolni. Vagy hogy a „terhelhető vagyok” nem azonos azzal, hogy erőn felül be kell vállalni mindent. Vagy hogy lehet segítséget kérni, nemet mondani, és a mentális egészségről beszélni anélkül, hogy az ember gyenge láncszemnek tűnjön. Hogy a maximalizmust el kell engedni, mert nem lehet és nem is elvárható mindig mindent tökéletesen csinálni” – sorolja Erika.
Fordítva viszont a Z-s fiataloknak is van mit elsajátítani. Az 50 pluszosok fejében elképesztő mennyiségű tudás, megoldás és szakmai memória van, ami sokszor nincs dokumentálva. Aztán ott van még az ügyféltapasztalat, a krízisbírás, az emberismeret. Ők láttak már három átszervezést, két válságot, négy vezetőváltást és tizenhét „mostantól minden más lesz” projektet, buktákat, világégéseket. Tudják, hogy nem minden újítás innováció: néha az csak a régi káosz új logóval.
„Egy X-es már nem ijed meg a nehézségektől, túlélő üzemmódban van. Sokszor ő az, aki tudja, miért omlik össze a folyamat péntek délután, melyik ügyfél mire ugrik, és melyik belső szabály mögött milyen régi akna van elásva. Ehhez képest a Gen Z egy védett környezetből érkezik, a szülei mindig vigyáztak rá, nem engedték hibázni, kiskorában utána vitték a suliba a matek füzetét, meg a tízórais dobozát, ha otthon felejtette. Ő azért még meg tud ijedni egy váratlan helyzettől, amire egy X-es már csak legyint” – mondja a szakértő.
Plusz az idősebbek sokkal könnyedebben tudnak személyesen is kapcsolódni másokhoz. A fiatalabbak ebben általában mentorálásra szorulnak. És azt az időskori bölcsességet is érdemes megfogadniuk, hogy néha a munka tényleg csak munka és nem flow élmény.
Ezért válik pokollá egy jó munkahely, ha a féltékenység átveszi az irányítást
Az együttműködés záloga
A generációk egymáshoz való pozitív hozzáállása a partnerség. Az egész azon múlik, hogy milyen kommunikációs stílust alkalmaznak oda-vissza. Azonnal elvesztik egymást, ha nem tisztelik kölcsönösen a másiknak fontos dolgokat. Ahhoz, hogy jó hangulatban és hatékonyan tudjanak együtt dolgozni, tudni kell, hogy a másik korosztály miben sérült, mi nem esik jól neki.
Besnyi Erika sok cégnél tart growth mindset tréninget, amelynek keretében pont ezt a fejlődésorientált szemléletmódot oktatja. Egy fiatalnak nyugodtan lehet azt mondani, hogy „figyelj, mi ezt 20 éve így csináljuk. Megmutatom, ezek a rendszer előnyei, ezért szeretjük. Te hogyan csinálnád másképp?” Lehet, hogy nem lesz jobb ötlete, hanem validálja a régi, bevált megoldást, és megnyugszik. De az is megeshet, hogy két nap alatt kifejleszt egy jobbat. Ha a cégben van erre nyitottság, akkor ez minden bizonnyal, hogy növeli a Z-sek elköteleződését.
A másik alapvetés, hogy legyen a csapatnak egy meghatározott normája, állapodjanak meg egy együttműködési keretrendszerben, és ez az elvárás mindenkire vonatkozzon. És itt szokott megtörténni a nagy csoda, hogy bár eddig a generációk különbözőségéről beszéltünk, valójában az alapértékek a lelke mélyén mindenkinél ugyanazok, legyen 25 vagy 55 éves: hallgass meg, figyelj rám, legyen beleszólásom, értsem, hogy mi történik. Legyek fontos, érvényes legyen, amit mondok, tudjak hatást gyakorolni, tiszteletben tartsanak, ezek az elsődleges driverek, hajtóerők.
Az összehangolódás tehát lehetséges és megkerülhetetlen is.
Ugyanis a magyar munkaerőpiacon egyszerre dolgozik X, Y, Z, és lassan jön az Alfa is. A tudás, a tempó, a lojalitás, az önképviselet és a technológiai működés generációk között oszlik meg. Ha ezek nem kapcsolódnak össze, akkor mindenki veszít: az idősebb kiég, a fiatal elmegy, a vezető pedig csodálkozik, hogy „ezekkel már nem lehet dolgozni”. De lehet. Csak nem ugyanazzal az eszköztárral, mint 1998-ban.
