előfizetésem
Hírlevél
Azt hiszed, a kemény kéz kell, pedig ez a csendes tulajdonság tesz valakit jó főnökké
Vajon a hangos, domináns vezető viszi sikerre a csapatot, vagy az, aki figyel, érez és kapcsolódik? A modern vezetéskutatás egyre inkább azt mutatja: nem a diktatórikus fellépés, hanem az érzelmi intelligencia teremti meg a valódi hatékonyság alapját.
Az emberek nagy része pontos képpel rendelkezik arról, hogy kit tekint vezetőnek. Előfordulhat azonban, hogy ez a kép hibás, vagyis a gyakorlatban egészen más kvalitások kellenek ahhoz, hogy valaki embereket irányítson. A legújabb kutatások már nagyon is egy embertípusra fókuszálják a figyelmet: az érzelmileg intelligens vezetőre. Hugyik Lídiával, a Mindset Pszichológia szakértőjével arról beszélgettünk, hogy mi állhat a sztereotípiák hátterében, és miért fontos vezetői kvalitás az érzékenység.
Vezetőalkat
A jó vezető jól kommunikáló, határozott ember, aki képes a csapaton átvinni, amit kell – legalábbis a sztereotípiák szerint. Sajnos azonban egyes dominanciajegyek elsajátítása könnyebb, mint a szaktudás megszerzése, valamint a vezetői pozíció kiérdemlése. Így fordulhat elő, hogy esetenként olyan embereket találunk vezetői beosztásban, akik megfelelően kommunikálnak és öltözködnek, azonban szaktudásuk és munkájuk alapján nem érdemelnék ki a széküket. Ennek megfelelően sokszor félremehetnek a dolgok, hiszen a külső jegyek korántsem elegendőek az irányításhoz.
„A sztereotípiák szerint a jó vezető karizmatikus, magabiztos, domináns, határozott és mindenképpen férfi. Nagyon fontos, hogy a legtöbben ma is a férfiakat tartják vezető egyéniségeknek, holott a nők is ugyanolyan jó vezetők lehetnek. A kutatások szerint a középkorú, hangos férfiakat fogadják el a legtöbben irányító szerepben. A gyors döntéshozatalra való készség, valamint az extrovertált személyiségjegyek is kiemelten fontosak.” – kezdi Lídia.
Az, hogy valaki gyorsan dönt, nem jelenti egyértelműen, hogy alapos is. Egy halkszavú, introvertált ember is hozhat megalapozott döntést, tehát nem az extrovertáltság tesz valakit jó vezetővé. Pár évtizeddel ezelőttig a női vezetők többsége nemi megkülönböztetés alapján a „túl érzelmes”, „hisztis”, vagy keménységre képtelen kategóriába volt sorolva. A női érzékenység azonban ma virágkorát éri, és ez nem csupán egy divathullám.
Abból lesz a jó vezető, aki valójában nem akar vezető lenni?
„Sok kultúrában a férfias tulajdonságokat azonosítják a dominanciával. A hősi vezetők is nagyrészt férfiak voltak. Régen ugyanis azt gondolták, hogy az irányítói szerepbe nem férnek bele az érzelmek és a lelkizés. Bizonytalannak látták a nőket, akik talán nem lesznek képesek azonnali cselekvésre, ha úgy kívánja a helyzet. Ez azonban sztereotípia. A vezetői hatékonyság nem genderfüggő, ahogyan a kvalitások és a tanult készségek sem.”
A fizikailag erősebb és hangosabb ember nem jobb vezető. Sokszor még azok a kutatók, akik ragadozókat vizsgáltak, tévesen azonosították a csoportokban a vezetőket. Csak évek megfigyelése mutatta ki, hogy a valódi vezető egy olyan egyed, aki halkabb, és kilétét csak hosszabb hierarchiakutatással lehetett beazonosítani. Feladata a csapattagokra való fókuszálás és a biztonság megteremtése volt.
Valódi vezetői kvalitások
Egy népszerű kutatás, a Big Five személyiségmodell szerint az irányításhoz extroverzió, lelkiismeretesség, valamint érzelmi stabilitás szükségesek. „A Big Five modell vezetőket vizsgált meg, ez alapján rajzolódtak ki ezek a személyiségjegyek. Fontos megemlíteni, hogy hibája lehet a modellnek, hogy már kinevezett vezetőket vettek a kutatók górcső alá. A modell azonban mégis fontos, hiszen itt már megjelent az érzelmi intelligencia és a tanult készségek alkalmazása is, amelyek nélkül megalapozatlan, üres döntések születhetnek.”
Az irányítói szerep elsődleges feladata, hogy irányt szabjon a csapatnak, vagyis hogy az illető pontosan tudja, mi a következő lépés, és ennek megfelelően ossza ki a feladatokat a csapattagok számára. A szerephez gyakran azt társítjuk, hogy mindenféle érzelmet nélkülözve, távolságtartóan, hideg fejjel kell dönteni. Legyünk őszinték: láttunk már férfi vezetőt megalapozatlanul, érzelmei által befolyásolva hibásan dönteni?
A legtöbb olvasó most bólint egyet. Persze, hogy láttunk. Nem azért, mert az illető férfi, hanem mert hibás és rossz döntései mindenkinek vannak. Most képzeljünk el egy női vezetőt, aki pontosan tudja, hogy ki miben jó, milyen ambíciói vannak, és mit tanul esténként, mert beszélget vele, és ismeri őt. Bizony, ismerni kellene az alkalmazottak kvalitásait és vágyait. Aki ugyanis ambiciózus és előre szeretne lépni, majdnem biztos, hogy keres olyan feladatot, amelyben kibontakozhat. Ráadásul szenvedélye miatt sokkal kreatívabban fogja azt megvalósítani.
Létezhet olyan társadalom, ahol a hatalom nem az uralkodásról szól?
Természetes, hogy számít az ember a munkás mögött, hiszen ő fogja elvégezni a feladatot. Ezzel meg is dőlt a „tarts távolságot és oszd ki a feladatot” elve.
Bármilyen dominanciajegyeket alkalmazó ember képes lehet megszerezni egy vezetői beosztást, ha a megfelelő, akár megjátszott viselkedéssel eladja magát. Miért baj ez? Azért, mert sokszor csak és kizárólag ezek a megtévesztő személyiségjegyek döntenek. Igazi vezető nem lesz abból, aki tudja, hogyan kell öltözködni, de nem érdekli az alkalmazott, és nem ért valamennyire annak munkájához. Mégis milyen utasítást adhat az a vezető, aki nem tudja, hogy mit lehet kérni a beosztottjától?
Az érzékenység nem gyengeség
Fontos, hogy egy beosztott ne tartson a főnökétől, hanem megértést és biztonságot kapjon tőle, hiszen így lehet hatékonyan dolgozni. Egy fenyegető attitűd éppen az ellenkező hatást váltja ki: nem akarok dolgozni, inkább összecsapom a munkát. Egy alkalmatlan vezető sajnos sokszor használja a megfélemlítést eszközként, ami teljesen téves megközelítés a pozícióhoz.
„A megfelelően kellemes és nyugodt atmoszféra elengedhetetlen eleme egy jó munkakörnyezetnek. A megfélemlítés ebbe nem fér bele. A számonkérés és fenyegető fellépés nem azonosak a szakértelemmel, rossz légkörben pedig a munka sem tud jól haladni. Kiélezett helyzetben az ilyen emberek talán gyorsan döntenek, de nem biztos, hogy megfelelően vagy optimálisan.”
A jó vezető több vezetői stílust képes kombinálni, vagyis rugalmas. Pontos utasításokat kell adnia, amelyek segítik a csapat tagjait a feladat elvégzésében. A kreativitást azonban az segíti, ha a csapattagok mernek önállóan dönteni. Az érzelmi intelligenciával rendelkező vezető azért jobb, mert emberekként tekint az alkalmazottakra vagy csapattagokra, ezáltal a csapat is jobban teljesít.
„Az érzékenység érzelmi intelligenciára utal. Az érzékeny vezető tisztában van a saját érzelmeivel, és másokét is képes átérezni. Aki ismeri magát, és képes szabályozni önmagát, jobb vezető lesz, mint aki embertelenül csak le akarja tolni a másik torkán a feladatot.” Az érzékeny embereknek általában jobbak a társas készségeik is. Ismerjük a mondást, miszerint munkahelyet választunk, de főnököt hagyunk ott. Egy érzelmileg érett és intelligens vezető teljesen más eszköztárral rendelkezik, amely csökkentheti a fluktuációt.
A Girlboss-éra leáldozott: A modern nők újraírják a munkahelyi vezetés szabályait
Nem a fizetés az egyetlen szempont. Egy érzékeny vezető nem generál felesleges konfliktusokat, és nem versenyezteti romboló módon a csapattagokat – ez inkább a diktatórikus vezetői stílusra jellemző. A csapattagok közti konfliktusok nem célravezetőek, ilyen esetekben ráadásul különösen fontos lehet egy érzékeny vezető jelenléte.
„Egy érzékeny vezető jobban fel tudja mérni, hogy mi történik a csoportdinamikában. Pontosabban be tudja azonosítani az embereket tulajdonságaik alapján, így kevésbé hoz megalapozatlan és téves döntéseket. Azt a csapatot, ahol nem diktatórikus, hanem érzékeny vezető irányít, kevésbé fenyegetik a konfliktusok, mert ha vannak is súrlódások, azok előreviszik a csapatdinamikát, nem pedig veszteségeket okoznak.”
Minden vezető számára kulcsfontosságú a kommunikáció, ezért kommunikációs tréningek segíthetnek a vezetői kérések pontos megfogalmazásában. Emellett a választékos öltözködéssel és viselkedéssel mindenképpen a munkatársainkat tiszteljük meg. Az a vezető, aki feltett lábbal tart meetingeket és mezítláb sétálgat az irodában, ne csodálkozzon, ha csak fenyegetéssel és számonkéréssel tudja rávenni az alkalmazottakat valamire. Sok vezető persze képtelen az önreflexióra és csodálkozik azon, hogy mindenki a próbaidő lejárta előtt – így vagy úgy – távozik a cégtől. A lényeg, hogy gondolkodjunk el azon, meddig mehetünk el vezetőként, és mit kellene cserébe biztosítanunk az alkalmazott számára, hogy nyugodtan és kreatívan tudja végezni a munkáját.
