Barátság vagy klikkesedés? Egyáltalán nem mindegy a mérgező munkahelyi légkör szempontjából
Ugyanúgy, ahogyan valamennyi intézményben, a munkahelyeken is természetes módon alakulnak ki csoportok a közös érdeklődési körök, a szerepek vagy akár az ebédelési szokások alapján. Ha azonban ezek az informális kötelékek exkluzív klikkekké alakulnak, a következményei károsak is lehetnek: megosztottságot eredményezhetnek, gátolhatják az együttműködést és még a teljesítményt és a pszichológiai biztonságot is csökkenthetik.
Ezeket láttad már?
Ebben a cikkben ezért most azt boncolgatjuk, hogyan lehet megelőzni, valamint javítani a klikk-kultúrát tudományosan alátámasztott stratégiákkal. Hogy mégis miért alakulnak ki a munkahelyi klikkek? Keyes szociális jól-lét modellje szerint az emberekben evolúciósan ott van a valahová tartozás igénye, ezért természetünknél fogva törekszünk a kapcsolódásra. Annak érdekében, hogy nagyobb biztonságban érezzük magunkat, azok a személyek vagy közösségek lesznek szimpatikusak a számunkra, akik tükrözik az értékeinket vagy a kommunikációs stílusunkat.
A társadalmi identitáselmélet szerint pedig az önbecsülésünket is azáltal növeljük, hogy azonosulunk a csoportunkkal és finoman kizárjuk a csoporton kívülieket. Ez egy tudattalan, de erőteljes pszichológiai “mechanizmus”.
A munkahelyen ez gyakran úgy játszódik le, hogy szorosan összetartozó alcsoportok, vagyis klikkek, alakulnak ki, amelyek elsősorban egymással működnek együtt, egymással kommunikálnak és szocializálódnak. Bár a bajtársiasság önmagában nem ártalmas, a klikkek gyakran a „mi és a többiek” dinamikáját hozzák létre, ami aláássa a bizalmat, csökkenti az innovációt és az inkluzivitást is. Mit lehet tenni a klikkesedés negatív hatásainak kiküszöbölése érdekében?
Lépj túl a csapatépítésen!
A legtöbb vállalat csapatépítő eseményeket szervez a kultúra javítására. Bár az ilyen programok erőstíhetik a jó hangulatot egy szervezetben, a klikkek nem a karaoke-estekkel vagy a közös bográcsozás során bomlanak fel. Ehelyett érdemes inkább kipróbálni a kis, ám gyakori lépések művészetét. Mit jelent ezt? A munkahelyi mindennapok során érdemes együttműködésre sarkallni a különböző csoportokhoz tartozó munkatársakat kisebb feladatok vagy projektek által, hogy az emberek ismeretlen csapattársakkal vagy kollégákkal működhessenek együtt.
Ezen a 6 tényezőn áll vagy bukik, egészségesek lesznek-e a munkahelyi kapcsolataid vagy sem
Pszichológiai tanulmányok szerint az ötletgenerálásban jelentősen jobb eredményt értek el azok a kereszt-funkcionális csapatok, amelyek váltogatták a tagjaikat, mint a stabil csapatok. Hogy miért? Az új interakciók megzavarják a berögződött mintákat és növelik az empátiát a tagok között.
Extra tipp: Szervezz „kávé rulett” üléseket, vagyis ossz ki párokat heti 15 perces informális beszélgetésekre. Havonta cseréld a helyeket a megbeszéléseken.
Azonosítsd be a rejtett normákat!
A klikkek gyakran ki nem mondott szabályok, normák szerint működnek - hogyan beszélnek, kivel konzultálnak, mikor ebédelnek és milyen viselkedést jutalmaznak. Itt jön a képbe a szervezeti hálózatelemzés, mely során feltérképezzük az informális kapcsolati hálókat és a befolyásolási mintákat. Ehhez nincs szükség díszes eszközökre, egyszerűen csak figyeld meg, kit kérnek meg következetesen hozzájárulásra, ki irányítja az információ-áramlást és kit hagynak ki a folyamatokból.
Extra tipp: Ha vezető vagy, figyeld meg, ki uralja a megbeszéléseket vagy a döntéseket a csapatodban vagy a divíziódban. Invitáld felszólalásra a csendesebb munkatársakat is. Mondhatod például ezt: „Még nem hallottunk Alexről: Alex, mi a véleményed”. Ez az egyszerű beavatkozás decentralizálhatja a befolyást és gyengítheti a klikkek hatalmát.
A vezetők hídépítő szerepe
Azok, akik közvetítőként, vagyis “hídként”működnek a csoportok között, innovatívabbak és befolyásosabbak. A vezetőknek ezt a híd-szerepet érdemes modellezniük azáltal, hogy valódi kapcsolatokat alakítanak ki valamennyi csoportban és szerepkörben – nem csak a kedvenceik vagy a magasan teljesítők között.
Első lépésként végezz egy „társadalmi auditot” saját magadon: Kiket mentorálsz? Kiket dicsérsz vagy ismersz el a legtöbbet? Kivel társalogsz a legtöbbet? Kivel a legkevesebbet? Miért? Minden héten szándékosan lépj kapcsolatba valakivel, akit figyelmen kívül hagytál az utóbbi időszakban.
Hogyan segíthet az IKEA-hatás, hogy végre felkaroljon a főnököd? Mutatjuk
Építsd a pszichológiai biztonságot a mikrointerakciók során!
Az érzelmi vagy pszichológiai biztonság nem a nagy cégfórumokon vagy a jelentősebb megbeszéléseken épül, hanem a mindennapi mikrointerakciókon keresztül. Bár a nyitott ajtók politikája jól hangzik, sok alkalmazott fél az ítélkezéstől. Amy Edmondson pszichológiai biztonsággal kapcsolatos, kutatásai azt mutatják, hogy a biztonság valódi építőkövei a mikro-mozzanatok – a szemkontaktus, a bólogatás, a félbeszakítás nélküli kérdésfeltevés, egy támogató mosoly.
Extra tipp: Kezdd el felismerni az olyan „klikkeket erősítő viselkedéseket”, mint a csoportos megbeszéléseken a belső viccek vagy a kívülállók ismételt félbeszakítása. Finoman szólítsd fel ilyenkor a személyeket: „Kerüljük a bennfentes utalásokat - itt mindenki meglátása egyformán számít”
A befogadás nyelvének megváltoztatása
Az egyik finom, de erőteljes stratégia a csapat nyelvi normáinak megváltoztatása. Figyeld meg, hogy egy klikkes környezetben a kollégák olyan dolgokat mondanak, mint „mi mindig...” vagy „mindenki tudja, hogy...” – ami kizárólagosságot jelez. Ehelyett bátorítsd a kíváncsiságon alapuló nyelvezetet: „Mi a véleményed erről?” vagy „Ez új nekem, kifejtenéd?”
9 módszer, hogy mesterkommunikátornak tűnj egy online megbeszélésen
Próbáld ki a nyelvi visszaállítás kihívást! Egy héten keresztül a csapattagok nyomon követik a kirekesztő vagy feltételező nyelvezetet, és azt nyílt megfogalmazással helyettesítik. Végül osszátok meg a gondolataitokat egy megbeszélésen
Egy meglepő stratégia
Egy tipp, amit a legtöbb cikkben nem találsz meg: adj lehetőséget az embereknek, hogy tartozzanak valahová, mielőtt még kiérdemelnék. A legtöbb munkahelyen ugyanis az új vagy csendes tagoktól elvárják, hogy előbb „bizonyítsanak”, mielőtt bekerülnének a közösségbe. Az önmeghatározás elméletével (Deci & Ryan) kapcsolatos kutatások azonban azt mutatják, hogy a hovatartozás növeli a motivációt – nem pedig fordítva.
Tudatosan alakítsatok ki olyan szokásokat, amelyek automatikusan bevonják az újonnan felvett vagy csendesebb csapattagokat. Például hagyd, hogy az újoncok már a második héten vezessék egy csapatmegbeszélés egy részét, vagy bízd rájuk a „fordított mentor” szerepét, hogy megosszák friss meglátásaikat. Zárd rövidre a kirekesztést, mielőtt az elkezdődne.
8 non-verbális módszer, amivel olyan hatékonyan kommunikálsz majd, mint még soha
A klikkek nem eredendően destruktívak, inkább a szociális komfortot és ez által a biztonságot támogató jelenségek. Tudatos tervezés nélkül azonban mérgező silókká merevedhetnek. A klikk-kultúra elkerülése nem a barátságok ellenőrzéséről szól, hanem egy olyan kultúra ápolásáról, ahol az emberek egyszerre érzik magukat pszichológiailag biztonságban és szociálisan mobilisnak. Amikor a munkahelyeken szándékosan hidakat építünk, jutalmazzuk a befogadó viselkedést és megkérdőjelezzük a láthatatlan hierarchiákat, a bizalom normává válik, nem pedig néhány kiválasztott kiváltságává.
