előfizetésem
Hírlevél
Ügyvéd válaszolja meg az anyasággal kapcsolatos legfontosabb jogi kérdéseket
A baba tervezése, egy reprodukciós programban való részvétel és a szülés utáni visszatérés is okozhat nézeteltéréseket a munkahelyeden, miközben a világ legtermészetesebb dolga kellene hogy legyen, hogy ne csak a karrieredben, hanem anyaként is kiteljesedhess. Hogyan lehetsz tudatosabb? Próbálunk segíteni.
Dr. Szalai Anita a Szalai Legal ügyvéd segítségével összeszedtük az anyasággal kapcsolatos legfontosabb jogi kérdéseket. Légy naprakész, minden esetben állj ki magadért, és ha úgy alakul, kérj bátran jogi segítséget.
Be kell jelentenie munkavállalónak a munkáltatónak, hogy mikorra tervezi, egyáltalán tervez e várandósságot?
Sajnos még mindig gyakori, hogy már az első találkozáskor, az állásinterjú során téma lesz a munkáltatóval kialakított kapcsolatunkban a gyermekvállalási terv. Fontos tudunk, hogy erre a kérdésre már az állásinterjún sem kell válaszolnunk, hiszen nem jogszerű feltenni. Ha pedig a gyermeket tervező pályázót a családalapítási szándéka miatt elutasítja a munkáltató, az akár diszkriminációt is megvalósíthat.
Nem szabad később sem nyomást éreznünk magunkon: a gyermekvállalási terv egy magánszférába tartozó személyes információ, mellyel kapcsolatban semmilyen bejelentési kötelezettsége nincs egy munkavállalónak. Bármilyen ezzel kapcsolatos közlésnek csak önkéntes alapon van helye.
Milyen jogok illetik meg a kismamát a terhesség első három hónapjában?
A várandósság ténye, főleg annak a korai szakaszában, szintén a magánszférába tartozó, meglehetősen érzékeny információ. A várandós munkavállalót felmondási védelem illeti meg, a védelemnek azonban nem feltétele a várandósság közlése. A 2011-es új Munka Törvénykönyve kezdetekben még előírta az előzetes tájékoztatási kötelezettséget a várandós munkavállalóknak, azonban az Alkotmánybíróság kimondta, hogy az előzetes tájékoztatás jogellenes: mivel egy szenzitív adatról van szó, a munkáltató ezt nem kérheti.
A felmondási védelem érvényesítéséhez elegendő akkor közölni a várandósság tényét, amikor a munkáltató közli a felmondást, sőt a tájékoztatás utólag is lehetséges. Az információ birtokában a munkáltató tizenöt napon belül visszavonhatja a felmondást. Önmagában a várandósság ténye nem jogosítja otthonmaradásra a munkavállalót, alapvetően a munkáltató egyéni mérlegelésébe tartozik, hogy ad-e ilyen könnyítést a kismamának. Amennyiben a munkavállaló veszélyeztetett terhes, az orvos megállapíthatja a keresőképtelenséget.
Ekkor a kismama betegszabadságot kap, amelyből egy évben tizenöt nap jár minden munkavállalónak, majd ezután kerülhet táppénzes állományba, akár a baba születéséig.
Anyaként visszatérni a munka világába nehéz és összetett feladat, de ezekkel a lépésekkel megkönnyítheted a dolgod
Mi a helyzet a kötelező orvosi vizsgálatokkal? Elméletileg a munkaadónak el kellene engednie ezekre a munkavállalót, nem?
Ez így van! A jog szerint is a baba és a kismama egészsége az első: a munkáltató köteles a terhes nőnek biztosítani az orvosi vizsgálaton történő részvételét, valamint az egészségi állapotának megfelelő munkakört, és adott esetben helyettesítéséről is gondoskodnia kell. Kizárhatja a leendő munkáltató a kismamát azért egy állásinterjúról, mert babát vár? A várandósság az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályozás szerint egy olyan védett tulajdonság, amely szenzitív adat, ezért csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával kezelhető: vagyis nem kérdezhet rá a munkáltató az interjú során.
Nyilván egy bizonyos terhességi kor után ez a tény már kérdezés nélkül is szembetűnő, azonban itt is sérti az egyenlő bánásmód elvét, ha a jelöltet a várandóssága miatt utasítják el. Ha ilyen kifogás érkezik, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a kiválasztás során nem járt el diszkriminatív módon.
Milyen jogok illetik meg a nőket egy esetleges inszeminációs, vagy lombikbébi program a esetében?
A munkavállaló orvosi igazolással jogszerűen hiányozhat a munkából az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés időtartama alatt. A felmondási védelemmel kapcsolatban elmondottak érvényesek akkor is, ha a munkavállaló úgynevezett emberi reprodukciós eljárásban (például lombikbébi programban) vesz részt. Erről is elegendő a felmondás közlésekor informálni a vezetőt, illetve a kezelés megkezdéséről igazolást is be kell mutatni a munkáltatónak – ettől az időponttól számított hat hónapig ugyanis a nő felmondási védettséget élvez.
Mi történik akkor, ha a munkáltató nem akarja megvárni, hogy leteljen a kisgyermekkel töltött három év, hanem előbb indítányozza, hogy térjen vissza az anyuka dolgozni?
Fontos, hogy a Munka Törvénykönyve ilyen kötelezésre nem ad lehetőséget, a kismama a gyermeke harmadik életéve betöltéséig - a gyermek gondozása céljából - fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Természetesen három évnél korábban is visszatérhet a munkába: ha úgy dönt, hogy visszatér az aktív állományba, az abszolút felmondási védelme az új Munka Törvénykönyve értelmében megszűnik.
Ez ugyanis csak addig jár, amíg fizetés nélküli szabadságát tölti. Vagyis a kismamának számolnia kell azzal, hogy munkaviszonya megszüntethető, ha annak egyébként a törvényi feltételei fennállnak.
SZJA-mentes lesz a CSED és a GYED! De mit jelent ez számszerűen?
Milyen jogok illetnek meg egy kisgyerekes anyukát a munkahelyen?
A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállalót a háztartásában élő 16 évnél fiatalabb gyermeke után pótszabadság illeti meg. Ennek mértéke a gyermekek számától függ: egy gyermek után két nap, két gyermek után négy nap, míg kettőnél több gyermek után összesen hét nap pótszabadság jár a munkavállalónak. A pótszabadság az érintett gyermek születésének évében már megilleti a munkavállalót egészen addig, amíg a gyermek a 16. életévét betölti.
A munkavállalónak ezekről a tényekről – az együttműködési kötelezettség körében - külön kell a munkáltató számára írásban nyilatkozni. A gyermek születésekor apának is jár öt nap, ikrek esetén hét nap pótszabadság. A 2020-ban bevezetett rugalmas foglalkoztatásra vonatkozó szabályok alapján ha a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló ezt kéri, akkor a négyórás foglalkoztatásra vonatkozó szerződésmódosítási ajánlatát a munkáltató köteles elfogadni.
Ez a kedvezmény a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig jár – tehát tipikusan az óvodai beszoktatást tudja megkönnyíteni. Jó tudni, hogy a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára jogszerűen hiányozhat a munkából. A gyermekét egyedül élő szülőket is megilletik speciális kedvezmények arra tekintettel, hogy ők kevésbé tudnak rugalmasan igazodni a munkáltató egyoldalú döntéseihez a gyermeknevelésben rájuk háruló többlet terhek miatt.
Köteles visszavenni a szülés után a kismamát a munkahelye?
A kismama harminc nappal a visszatérése előtt köteles jelezni visszatérési szándékát – a munkáltatónak is fel kell készülnie ugyanis a kismama fogadására. Mindig írásban jelezzük, hogy vissza szeretnék térni, és pontosan jelöljük meg a dátumot is, hogy mikortól! A munkáltató a gyermekgondozási célú távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértéke alapján.
Ha a munkaköre időközben valamilyen okból megszűnt, a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, van-e a cégnél az érintett munkavállaló szakképzettségének és gyakorlatának megfelelő, nyitott pozíció, amit fel tud neki ajánlani (az azzal járó bérezéssel akkor is, ha ez az összeg alacsonyabb a kismama korábbi fizetésénél!) Amennyiben nincs ilyen munkakör, vagy a felajánlott lehetőséget a kismama nem fogadja el, a felmondás jogszerűen közölhető – azonban azt a Munkáltatónak mindig alaposan meg kell indokolnia, a munkakör megszűnésének alátámasztásával.
Önmagában az nem menti fel a munkáltatót, hogy időközben mást felvett az adott munkakörre. Az adott munkakör tekintetében ugyanis státusz megtartási kötelezettsége van a munkáltatónak, ami azt jelenti, hogy az adott munkakörre csak a gyermekgondozási célú távollét időtartamára, illetve határozott időre vehet fel munkavállalót. (Ha tehát „maternity cover” álláshirdetést látunk, a korlátozott lehetőség mellett gondoljunk arra is, hogy ez a szülési szabadságon lévő kismamákkal lojális munkáltatói magatartást tükröz.)
Tényleg baj lenne, ha apa menne gyesre, és addig anya dolgozna?
Milyen jogok illetik meg azokat a nőket, akik gyermeket terveznek örökbefogadni?
A gyermek gondozási célú fizetési szabadság az örökbefogadó szülőket is megilleti: hároméves korig három év, háromévesnél idősebb gyermek esetén hat hónap fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
