előfizetésem
Hírlevél
Anyaként visszatérni a munka világába nehéz és összetett feladat, de ezekkel a lépésekkel megkönnyítheted a dolgod
Mindenkinél máskor jön el az az időszak, amikor a gyermeke születése után vissza szeretne térni a munkaerőpiacra, hiszen ezt a lépést rengeteg minden befolyásolja. De hogyan lehet a legkönnyebb újra felvenni a fonalat GYES után, hogyan segíthet a munkaadónk és a családunk abban, hogy zökkenőmentes legyen a visszatérés, és biztos, hogy „muszáj-e” ugyanott folytatnunk, ahol a gyerek előtt abbahagytuk? Szakértővel beszélgettünk.
„Fontosnak tartom, hogy tudatosan kezeljük: nemcsak jogi és logisztikai változás történik. A pratikus és operatív tennivalókon kívül a munkához való visszatérésnek van egy jelentős része, amelyet érdemes pszichológiai aspektusból megközelítenünk” - Dr. Szijjártó Linda munka- és szervezetpszichológus, kétszeres TEDx előadó és kétgyermekes édesanya 2023-ban alapította a Mindsetlandet azzal a céllal, hogy támogassa a gyermekgondozási távollét után, a munkaerőpiaci visszatérés időszakában álló szülőket. Bár Magyarországon is van példa arra, hogy az apuka marad otthon (hivatalos nevén gyermekgondozási távolléten) a kisbabával, most a gyakoribb esetről, az édesanyák helyzetéről beszélgettünk.
Nem mondunk újat azzal, hogy amikor az anya visszatér a munkaerőpiacra, az az egész család, mint rendszer számára egyfajta változási folyamat. Ha ezzel a fejünkben kezdünk el közösen gondolkozni a lehetséges lépéseken és a tennivalókon, kicsit máris megkönnyítjük a dolgunkat. Talán sokan feleslegesnek gondolják majd, hogy kiemeljük, de álljon itt: két fontos aspektust érdemes figyelembe venni a visszatéréskor, önmagunkat és a családot.
Anya vagyok és/vagy dolgozó nő?
Nézzük először az én-kérdést! Az édesanyák átlagosan három évet töltenek otthon a gyermekükkel, de Dr. Szijjártó Linda tapasztalatai szerint itthon nagy kilengések tapasztalhatóak. Hiszen van, akinek három-négy gyermeke születik, akikkel folytatólagosan van otthon, ők akár tíz vagy annál több évig is távol maradhatnak a munka világától, míg mások akár 6-8 hónappal a szülés után visszatérnek dolgozni.
SZJA-mentes lesz a CSED és a GYED! De mit jelent ez számszerűen?
Akárhogy is történik, „amíg valaki a karriermegszakítás során az idejét otthon tölti a gyermekkel, addig felülreprezentált az életében az anyaszerep, és nemcsak érzelmileg. Az elfoglaltságok, a tennivalók kapcsán elsősorban olyan dolgokkal foglalkozik, amelyek a gyermekek ellátásával, nevelésével, érzelmi gondozásával, fizikai ellátásával kapcsolatosak. A visszatérés viszont azt jelenti, hogy meg- vagy visszaérkezik az életébe az anyaszerep mellé a dolgozó nő szerepe. Nem ritkán pedig úgynevezett szerepkonfliktus alakul ki, mert az anyaszerephez és a dolgozó nőéhez más elvárások kapcsolódnak.”
Ezt a szerepkonfliktust például olyan dolgok okozhatják, hogy amíg az anya szülési szabadsága során megszokja, hogy hozzá kapcsolódnak elsődlegesen a kicsi evésével, alvásával, szállításával, vagy akár az esti mesével kapcsolatos dolgok, onnantól kezdve, hogy visszamegy dolgozni, ezek a munkához kapcsolódó feladatok, elvárások miatt megváltozhatnak.
Nem kis lelki munkával jár helyretenni ezeket, nem is beszélve aztán a mindennapokban megjelenő régi-új teendők ütközésével.
Hiszen a munkahelyünk, szakmánk kapcsán ismét találkozunk egy elvárásrendszerrel, rengeteg feladattal és kötöttséggel, ezeket össze kell hangolni az anyasághoz kapcsolódó temérdek dologgal. „Például mondjuk olyan a munkaköröm, hogy ügyeletben dolgozom, vagy minden hónap végén nagyon sokat kell túlóráznom. Így lehet, hogy három évig minden este én fürdettem a kisgyerekemet, mostantól lesznek napok, amikor ezt nem fogom tudni megtenni. Ez belső konfliktust okozhat, úgy fogom érezni, hogy nem, vagy nehezen tudok eleget tenni az anyaszerepnek”- fejti ki a pszichológus.
Hangsúlyozza azt is, hogy ezen a közösségi média sem segít, ahonnan a rokonoktól, ismerősöktől, ismeretlenektől az az információ érkezik, hogy a jó anyuka - a példánál maradva - otthon van fürdetéskor vagy ő főzi a vacsorát. „De ott vannak a csapatépítők, a búcsúztatók, a munkaidő utáni szociális elfoglaltságok, vagy az óvodai farsangi készülődés, amit délelőtt tartanak és szeretettel várják a szülőket. Akár van mögöttünk támogató háttér, akár nincs, ezek könnyen erősíthetik a szerepkonfliktusokat.”
Tényleg baj lenne, ha apa menne gyesre, és addig anya dolgozna?
Emellett beszélnünk kell arról is, hogy változik a szakmai identitásunk. „A gyerekvállalás előtt jó esetben volt egy megközelítőleg pontos képünk róla, hogy mik a szakmai ambícióim és az erősségeim, hova szeretnék fejlődni a munkámban, mit szeretek benne, miben vagyok jó és egyáltalán tetszik-e ez a munkahely. Nagyon sokan úgy gondolják, hogy amikor visszatérnek a munkaerőpiacra, akkor ez a fajta szakmai önmeghatározás folytatólagos lesz. Ez nem így van, ugyanis újra meg kell határoznunk önmagunkat - a munkánk kapcsán.”
A szakmai identitás vizsgálatának hangsúlyos része az, hogy az ember számbaveszi, miben fejlődött az elmúlt évek során. Ez már csak azért is fontos, mert él egy olyan vélekedés a társadalomban, hogy az otthon töltött évek alatt az anyukák szakmailag nem fejlődnek, hiszen kizárólag a gyerekekkel foglalkoztak. Ezzel szemben a szakértő munkája során egyrészt azt látja, hogy az édesanyák nagy része a szülési szabadság alatt is követi a szakmai híreket vagy akár képzi is magát, így ha fizikailag nincsenek is az irodában, nem igaz rájuk, hogy szakmailag tájékozatlanok lennének.
Másrészt számos készségük fejlődik ebben az időszakban is, a csapatjátékosságtól kezdve a multitaskingon át az empátiáig. Jó tehát, ha ismerjük szakmai önmagunkat, mert a vezetőnkkel való beszélgetéskor vagy egy állásinterjún prezentálni tudjuk saját - és egyes esetekben megváltozott - képességeinket, készségeinket, ambícióinkat.
Ezek a leglényegesebb kérdések, amikre ha megkeressük a válaszokat, megkönnyíthetjük a helyzetünket:
- Miben fejlődtem az otthon töltött évek alatt?
- Milyen érzéseim vannak a régi helyre való visszatérésemmel kapcsolatban? Itt szeretném folytatni a karrieremet, ez a hivatásom?
- Még mindig ugyanazok az ambícióim, mint amikor elmentem babázni?
- Ha más irányba indulnék, kell-e új dolgokat tanulnom, képzésre járnom?
- Milyen lehetőségem vannak ebben abban a bizonyos másik irányban? Mi érdekelne?
Anya vagyok és vállalkozó szeretnék lenni, mi a teendőm?
A család szerepe
„Fontos meghatározni, hogy anyaként és dolgozó nőként mik azok az értékek számomra, amelyek mentén a hétköznapokat élni szeretném, amikor visszatérek a munka világába. Ha ez megvan, akkor jön a nagyobb falat: a saját és a család értékeit összehangolva gondolkodni ezen a döntésen. Nyilván a gyermekek igényeit figyelembe véve, annak, hogy melyik intézménybe járnak majd és mikor ki megy értük a társammal (ha van) való egyeztetése a következő lépés.” - mondja Dr. Szijjártó Linda, kiemelve, hogy a transzparens, őszinte beszélgetés azért elengedhetetlen, mert rengeteg anyuka él meg ilyenkor bűntudatot.
„Szerintem rendkívül lényeges, hogy ilyenkor az anyuka érezze, hogy az érzései - legyen az akár izgatottság, akár csalódottság vagy szomorúság - a visszatérés időszakában is validak. Ehhez persze a partner támogatása is kell, de az első lépés, hogy saját magunk fogadjuk el, hogy minden érzés helyénvaló. Ilyenkor jó ötlet lehet a naplózás például.” Ideális esetben a társunkkal közösen ki tudjuk alakítani azt az új rutint, amely a család minden tagjának megfelel.
Ám nem mindenkinek van olyan hátországa, akik segítségével viszonylag zökkenőmentes lesz az újbóli munkába állás. Sok esetben a nagyszülők részéről érkezik a rosszallás („Mi lesz így a gyerekkel? Miért nem jó neked otthon? Milyen anyuka az olyan, aki máris visszamegy dolgozni?”), a nehezebb eset, ha a párkapcsolaton belül nem egyeznek a vélemények, az értékek. Nem megy ritkaságszámba, ha az apuka még szeretné, ha a párja otthon maradna, de benne - érthető és megkérdőjelezhetetlen módon - dolgoznak a szakmai ambíciók, vágyik a felnőtt közegre.
„De a fordítottja is sokszor megtörténik: az anyuka még nem szeretne visszamenni, de anyagilag nem tehetik meg, hogy továbbra is egykeresős maradjon a család. Nagyon nehéz helyzetet tud okozni, ha a párkapcsolatban emiatt konfliktus alakul ki, hiszen ahhoz, hogy a visszatérés pszichológiai szempontból is biztonságos legyen, elengedhetetlen, hogy ebben a zárt egységben összehangolják az értékeket.” Komoly kihívást jelent, ha a nő úgy tér vissza, hogy az a saját értékrendjével, a szerepeihez kapcsolódó elvárásaival nehezen összeegyeztethető, hiszen akkor nemcsak a partnerrel lesz konfliktus, hanem az anyán belül is. Így ezt mindenképpen érdemes helyretenni.
Hogy segít és hogy hátráltat a munkáltató?
A szakember által „pre-boardingnak” nevezett szakasz az az időszak, amikor még nem beszéltünk a főnökkel, hogy szeretnénk felvenni a munka fonalát, de már gondolatban foglalkoztat minket, hogy milyen is lesz újra dolgozni. És ahogy maga a visszatérés, úgy az azon való töprengés pillanata is máskor jön el a különböző édesanyáknál, van, akinél már a szülés utáni hetekben, másokat „csak” a gyermek másfél-két éves kora környékén kezd el aktívan foglalkoztatni a gondolat.
Bármikor is történjen, a lényeg, hogy hagyjunk magunknak időt, nem kell rögtön döntést hoznunk - később úgyis kell majd eleget. Ilyenkor elég, ha feljegyzünk magunknak mindent, ami eszükbe jut, post-it-ekre vagy egy noteszbe, de hasznos lehet, ha keresünk olyan barátokat, ismerősöket vagy közösséget, ahol a munkaerőpiacra való visszatérés előtt álló vagy már újra dolgozó anyukákkal tudunk beszélni. „Azt látom, hogy rengeteg friss édesanya érzi magát egyedül a témához kapcsolódó gondolataival (is), így rengeteget segít, ha a hasonló helyzetben lévő sorstársakkal vitathatjuk meg a dilemmáinkat, érzéseinket.”
Aztán hipp-hopp, eljön a nap, amikor tényleg újra benyitunk a munkahely ajtaján, persze arról mindenkinek lehet elképzelése, hogy bár csodás lenne, nem úgy fog rajta besétálni, mintha tegnap hagyta volna ott. Ezt pedig re-boardingnak hívjuk, és ilyenkor lényeges, hogy „az iparág, a szervezet újdonságaival, a használt eszközökkel, az esetleg átalakult szakmai struktúrával és a legtöbb szakmai információval megismerkedjen, illetve az is, hogy a munkáltató, ha van rá lehetősége, olyan képzéseket nyújtson, amelyek reagálnak a visszatérés kihívásaira.“ - mondja a szakember.
Álomállás, majd rémálomba illő elbocsátás: egy leendő kismama megrázó története a munkahelyi diszkriminációról
„Viszont azt gondolom, hogy a reboarding során érdemes lenne nagy hangsúlyt fektetni arra is, hogy hogyan támogassuk a munkavállalókat abban, hogy ők hogyan hangolják össze a szerepeiket. Ez jelenthet olyan képzéseket, amik a munka-magánéletre, a szülői és a dolgozói szerep kapcsolódására vonatkozhatnak. De jelenthet egyébként mentoringot is, amikor a visszatérő munkavállaló kap egy mentort, aki segíti őt azokban a kihívásokban, amelyek az első három-négy hónapban megjelennek.”
De a visszarázódást megkönnyíti egy gondoskodó munkáltató, egy segítőkész főnök, aki belátja többek között, hogy ilyenkor fokozatosan érdemes csak terhelni a visszatérő nőt. A szervezetpszichológus rámutatott arra is, hogy “nemzetközi felmérések és hazai igények alapján is látható, hogy az anyák számára legfontosabb juttatás, amit a munkáltató nyújtani tud, az a rugalmasság. Sőt, nemcsak juttatás, gyakorta versenyelőny is, hiszen megtörténhet, hogy az édesanya azért hagyja ott korábbi munkahelyét, mert talált egy hasonlót, aki viszont rugalmasabb feltételeket ígér számára.”
Természetesen bőven vannak olyan munkakörök, ahol nem elvárható és nem is kivitelezhető a rugalmas munkaidő. Ám ahol igen, ott érdemes beszélni arról, miként hangolhatóak össze a munkahelyi feladatok és a családi ügyek. Ha például csak az édesanya tudja reggelente elvinni óvodába a gyereket, akkor csak kilencre ér be az irodába, cserébe viszont tovább marad bent. Vagy ha a munkanap közepén kell védőnői státuszra vinni a kicsit, akkor is lecsúsztathatja azt az időszakot.
„A legnagyobb kihívás természetesen az, amikor megbetegszik a gyermek, főleg egy ilyen influenzaszezonban, amikor az egész család hetekig levert. Hogyan tud ekkor a munkáltató támogatást nyújtani? Elérhető-e a teljes vagy részleges home office? Ha nem, akkor hány nap táppénzre mehet, mennyire toleráns a főnök?” Persze nem mindig jófej és rugalmas a munkáltató, a támogatás hiánya pedig nemcsak lelkileg viseli meg az embert, hanem ez karrierszempontból hátrányként is jelentkezhet.”
Nemcsak anyagilag, de mentálisan is probléma lehet, ha egy nő a családja miatt feladja a karrierjét
„Sok anyuka a kiszolgáltatottnak érzi magát a visszatéréskor, és mi is látjuk, hogy egyébként a kiválasztási folyamatban sokszor hátrányba kerül valaki, hogyha szerepel az önéletrajzában, vagy az interjún kiderül, hogy ő egyébként visszatérő szülő. Pont ez a kiszolgáltatottság okozza, hogy még nehezebb megélni, ha a munkáltató nem elfogadó vagy nem toleráns ebben az időszakban. Azt érezhetjük, hogy nincs mozgásterünk, nem tudjuk összehangolni a munkát és a magánéletet, de félünk attól, hogy nincs hova mennünk, máshol sem fognak befogadni.
Vagy ha maradunk is, nehogy a sok táppénz miatt egyszer csak megváljanak tőlünk. Nem csoda, ha ilyenkor csökken az érdeklődés az addig szeretett munka iránt.” Ha a korábban említett példánál maradva az édesanya csak reggel kilenctől tudja felvenni a munkát, és nem tudja máshogy megoldani a gyermekei szállítását, de a fontos megbeszélések mind nyolctól vannak, ahonnan ő késik, vagy oda sem ér, emiatt lemarad fontos információkról, károsodik a munkavégzésének hatékonysága. Ilyen helyzetben lehetetlen megmondani, kinek van igaza, ugyanakkor ha a főnök nem rugalmas és toleráns, nagy lelki terhet ró a nőre.
Mit tehet ilyenkor? Dr. Szijjártó szerint az első lépcső az mindig az, hogy beszéljünk a vezetőnkkel és családilag is megnézzük, van-e még elérhető segítség, átszervezni, -terveznivaló családon belül, vagy bárki, akit be tudnak vonni azokra a napokra, amikor szükség van rá. Hogyha nincs, akkor is fontos transzparensnek lenni a munkáltatóval. Kezdődjön el egy beszélgetés, ami lehetővé teszi azt, hogy az anyuka a munkáltatóval maradjon, de megpróbálnak valamilyen megoldást keresni.
„Ebbe nyilván be lehet vonni egyébként a HR-t is. Nem az az első megoldás, hogy munkahelyet váltok pont egy ilyen érzékeny időszakban, amikor attól tartok, hogy máshol nehezen fognak foglalkoztatni. Ha azt látom, hogy nagyon elzárkóznak, semmilyen módon nem oldható meg, akkor természetesen a következő lépés az, hogy én hogyan és mikor milyen eszközökkel tudok továbblépni?”