előfizetésem
Hírlevél
Engedd meg magadnak a segítséget, és csodákra leszel képes a kollégáiddal
Nem csak egy új munkatársnak okozhat nehézséget a segítségkérés egy csapaton belül. A már évek óta együttműködő kollégák között is kialakulnak olyan szerepkörök, viszonyulások, szokások, amelyek miatt egymás támogatása problémás. Gyakorta előfordul egy csapatban az az embertípus, aki úgy gondolja, hogy az adott feladatot más nem tudja ellátni vagy nem úgy, ahogy ő lenne rá képes. Esetében nagyon kivételes az az alkalom, amikor segítséget kér, és higgyük el, hogy ez számára cseppet sem egyszerű dolog. Viszont elérhető lenne az, hogy ne érezze így.
Egyediek vagyunk, ez nem is kérdés. Személyiségünk, szokásaink, céljaink alakítják a napjainkat, így a munkamorálunkat is. Azt, hogy mennyire lelkiismeretesen, motiváltan és megbízhatóan végezzük feladatainkat, illetve hogyan viszonyulunk a munkahelyi szabályokhoz és közösséghez, teljes mértékben mi határozzuk meg korábbi tapasztalataink, benyomásaink és emberismeretünk alapján. Csupán arról feledkezünk meg, hogy ez milyen hatással van arra a csoportdinamikára, amelyben a munkatársakkal együttműködünk.
Nem élvez prioritást, hogy ezzel foglalkozzunk, mert legtöbbször úgy véljük, hogy ez majd alakul magától. Akkor jön a felismerés, hogy ezen a területen is érdemes lenne önreflexiót alkalmazni, ha már probléma jelentkezik. Ennek tipikus esete, amikor némiképp megszaporodnak a napi feladatok vagy akadályoztatva érezzük magunkat egy-egy folyamat továbbléptetésében és a megoldás egy munkatárs segítségének igénybevétele lenne.
Ilyenkor megtorpanunk, cikáznak fejünkben a gondolatok arról, hogy vajon kit keressünk meg a kérésünkkel, ő hogyan fog erre reagálni, az nekünk jó lesz vagy visszás érzéseket vált ki belőlünk majd. Ahogy ezt a szorongó állapotot ki tudjuk magunkból váltani, úgy azt is megtehetnénk, hogy megelőzzük és bízni kezdünk abban, hogy egy munkatársi közösségben létezik az a csónak, amelyben együtt evezve érhetünk el egyéni és közös célokat is.
A jövő női vezetőinek erre a két ellentétes tulajdonságra egyszerre lesz szüksége
Ezt sokan képesek aránylag egyszerűen és könnyedén kezelni akkor is, amikor ők az új emberek egy csapatban, és akkor is, amikor másnak segítenek a beilleszkedésben és a betanulás folyamatában. Azonban létezik azok csoportja is, akiknek ez nehéz. Nem csupán egy akarat lazításáról van szó az ő esetükben, összetett tényezők állnak a háttérben, amelyben nyilvánvalóan az első lépéseket a fejlődésben nekik kell megtenni, de egy munkatársi közösség segíthet ebben.
Meg kell engedni a luxust, hogy valaki segítsen
Ebben a kérdéskörben érdemes először a támogatást nehezen vagy egyáltalán nem kérő oldalt megérteni. Egy munkahelyi környezetben gyakran az tapasztalható, hogy az ilyen kollégák negatív visszacsatolásokat kapnak vagy szemtől szemben vagy rosszabb esetben a hátuk mögött. Ennek szimplán az az oka, hogy kialakulnak a csapatban szerepkörök, beidegződések és szokások, amelyek alapján zajlik egymás megítélése.
Így jön létre a „fulladjon bele” kultúra is, amelynek azért nincs helye munkatársi kapcsolatokban, mert annak csak és kizárólag negatív következményei vannak, mint például a kommunikáció romlása, bizalmatlanság erősödése, kirekesztés. A légkörért egy munkahelyen nem csak a vezető felelős, hanem a csapat tagjai is. Ezért kell felismerni azokat a jeleket és tenni olyan gesztusokat, amelyekkel megkönnyíthetjük a feladatokban úszó munkatárs segítségkérését és fogadását.
Először is, ez a személyiségtípus erősnek akar látszani. Határozottan kiáll amellett, hogy ő meg tudja csinálni, felül tud kerekedni a mennyiségen, neki luxus segítséget kérni. Közben fokozatosan emelkedik a stressz szintje, amely egyre látványosabb, hiszen megnyilvánul a viselkedésében, a kommunikációjában és a teljesítményében is. Jellemző rájuk, hogy a csoporton belül amolyan megoldó emberek vagy magas szintű kontroll alatt akarnak tartani mindent maguk körül.
Gyakran kritikus szemmel viseltetnek mások iránt, kevés bizalmat szavaznak meg vagy annyira a szokások rabjai, hogy abban egy másik személy technikája, módszeressége gyakorlatilag kiveri a biztosítékot náluk. Nagy erőfeszítés számukra, hogy ezekből engedjenek, holott tudják, csak így lehetnek képesek elfogadni a támogatást. Sajnos elfelejtjük azt, hogy nem születik mindenki elve ilyennek. A viselkedés mögött traumák állnak, rossz tapasztalatok, komoly csalódások.
Amelyeket természetesen felemlegetni nem szeret senki, ezért alakul ki ez a munkamorál, ami legtöbbször egy védekezési mechanizmus (a korábbi kellemetlenség ne ismétlődjön meg). Ezt pedig egy munkatársi közösség nem feltétlenül veszi figyelembe, mert aszerint ítélkezik, amit a jelen pillanatban lát és érzékel. Ahhoz, hogy változás történjen ebben a szituációban, a segítségre szoruló előtt ki kell nyitni az ajtót. Valószínűleg tisztában van vele, hogy élhet a lehetőséggel, de van egy gát, ami miatt ebben nem biztos.
Ilyen valójában a digitális nomádok életmódja, amire sokan vágyunk
Félreértés ne essék, nem pátyolgatásról van szó, hanem olyan tettekről, amelyek rávilágítanak arra, hogy nincs egyedül. Ugyanis a háttérben mentálisan terhelt állapotban van, egy ördögi csapdába esett. Olyan illúziókkal veszi fel a harcot, amelyek miatt azt érzi, hogy gyengeség egy feladatot más gondjaira bízni, mert ennek következményeként csorbul a hitelessége, az önmagáról kialakított kép. Egy lelepleződés miatti félelem is szoríthatja már ilyenkor, mert túlságosan elhatalmasodott rajta az, hogy forgatókönyveket pörget végig a „mit fognak majd szólni” gondolatmenetben.
Ezen a ponton hibának véli, hogy a segítségkérés pontjára jutott, önmagával szemben is olyan magas elvárásokat támaszt, amelyek sokszor teljesíthetetlenek. Mondhatjuk azt, hogy magának köszönheti, ő helyezte magát ebbe a szorult helyzetbe, de el is gondolkodhatunk azon, hogy talán ez a munkakörnyezet eredménye. Mindkét esetben arra a megállapodásra fogunk jutni, hogy az állapot jelen van és meg kell oldani záros határidőn belül, mert súlyosabb fejleményei lehetnek még.
Biztonságban, egy csónakban harmonikusan evezve haladni tovább
Egy ilyen probléma leküzdése nem tud megtörténni pillanatok alatt és nem is az a megoldás, hogy az érintett személyt szabadságra küldjük pihenni és esetleg coachingot javasolunk. Nem csak neki van szüksége önvizsgálatra és egyfajta mentális újraprogramozásra, nyitottságra és rizikóvállalásra. Az, hogy a segítség alatt kevesebb lesz a kontroll a kérő oldalán és lehet hiba, pontatlanság a nyújtó oldalán, illetve mindezek ellenkezője is megtörténhet, mindenkire stresszt helyez. Hogyan lehet ebben jó úton haladni? Átgondolt tettekkel és a kommunikáció erejével.
Még mindig a kommunikáció az a terület, ahol a legnagyobb változásokat kell kezdeményezni. Nem az a feladat, hogy a munkatársak viselkedését kell kényszeríteni átalakulásra egy jobb csoportdinamika érdekében. Hanem nézőpontokat kell megismerni és egymáshoz közelíteni a minél nagyobb kompromisszum eléréséért. Ebben nagy szerepe lesz a csapat vezetőjének, kezében van eszköz. Neki kell élen járni a példamutatásban, ő fogja megtenni az első tettet egy jobb bizalmi légkör biztosítása felé és nem lesz könnyű dolga. Érzelmi terepre fog lépni, amiről tudjuk, hogy ingoványos és veszélyes, de vannak olyan gyakorlatok, amelyekkel nem csak magának fogja enyhíteni az ezzel járó és fokozott stressz állapotot, hanem a munkatársaknak is.
Mutatjuk, hogyan kezeld profin, ha visszautasítanak egy állásinterjún
A heti csoport meeting kiváló lehetőség arra, hogy 10-15 percet arra fordítsunk, hogy a segítségnyújtás kultúráját új alapokra helyezzük. Íme egy lehetséges gyakorlat-menetrend.
Tapasztalatcsere - „Mikor torpantam meg legutóbb?”
Olyan kötetlen beszélgetés kezdeményezése, amikor elsőként a vezető, majd a munkatársak megosztják egymással azt az élethelyzetüket, amikor inkább egyedül próbáltak megoldani valamit, pedig kérhettek volna segítséget. Tökéletes és mérhetetlenül egyszerű gyakorlat a tipikus belső gátak tudatosításához, beidegződések feloldásának megkezdéséhez.
Irányított, kölcsönös támogatás – „Ki és miben tud segíteni?”
Egy vezető rendszeresíthet olyan csoportos, kisebb feladatokat, amelyekben több munkatárs együttműködése szükséges. Ezzel láthatóvá válik a csoporton belül, hogy ki és milyen jellegű feladatokra vállalkozik szívesen. Egy szorongó munkatársnak ez kiváló alkalom, hogy felmérje a csoport erőforrásait, mindemellett a többiek is megtapasztalják részéről a nyitottságot. Ebben a feladatban fontos, hogy a vezető pozitív visszajelzésekre is időt szánjon. Egyértelműen kommunikálja az elismerést a feladat elvállalásáért és megköszönje azt a megvalósítás után.
Szimuláció – „Ne félj kérni és légy nyugodtan konkrét!”
Helyzetgyakorlatokat alkalmazni már egy fejlettebb kultúrában lehet és akkor, amikor már érezhető, hogy megvan mindenki részéről a segítségkérési és -nyújtási szándék is, de még a kommunikáció nem egyértelmű, botladozik. Tényleges vagy jövőben előforduló szituációk mentén célszerű párbeszédeket szimulálni azzal a céllal, hogy a gyakorlatban résztvevők testközelből számoljanak be a felmerülő érzelmekről és gondolatokról, míg a hallgatóság az objektív szemszögről tudjon beszámolni.
Ezzel napvilágot látnak lehetséges forgatókönyvek és a csapatban normák tudnak kialakulni a szorongásmentes együttműködéshez. A technikákban egyértelműen látszik egy fejlődési ív. Egy vezetőnek meg kell tudni ítélni, hogy meddig kell az első gyakorlatot heti szinten alkalmazni, mire léphet a következő kipróbálásához. Egyszerű eszközök ezek, mégis hatalmas változások elérésére képesek. Azonban nem szabad megfeledkezni arról, hogy erre időt és energiát kell szánni.
Érdemes lesz majd idővel beépíteni még egy visszacsatolási kört is, ahol a munkatársak őszintén megnyilvánulhatnak a fejlődésről, érzelmekről és még megmaradt fájdalompontokról. Ugyanis a vezető a kezdő lökést teszi meg és az utat figyeli, mert közben a csapat erejére és tenni akarására is szükség lesz ahhoz, hogy a kultúra formálódásának csónakja ne árral szemben haladjon tovább.
